Demonstrationen zur Wirtschaftspsychologie: Unterschied zwischen den Versionen

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*Das meiste Verhalten ist von mehreren Grundbedürfnissen beeinflusst. (Bsp. Essen dient nicht nur dem Hungerstillen)
 
*Das meiste Verhalten ist von mehreren Grundbedürfnissen beeinflusst. (Bsp. Essen dient nicht nur dem Hungerstillen)
  
=== Beschreiben sie die wichtigsten Moderatoren der Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham. Beschreiben Sie das Job-Characteristics-Model of Work Motivation. Wie können Gruppenaufgaben gestaltet werden, damit jedes Gruppenmitglied ein möglichst hohes ===
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=== Beschreiben sie die wichtigsten Moderatoren der Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham. <br/> ===
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'''Goal Commitment (Zielbindung)'''
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Der Ziel Leistungs Zusammenhang ist am stärksten wenn eine Zielbindung vorhanden ist. Wobei bei schwieri- gen Zielen die Zielbindung eine größere Rolle spielt. Zwei Faktoren beeinflussen die Zielbindung:
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<span style="font: 9.0px Helvetica">●<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"></span></span>'''Wichtigkeit: '''Die Wichtigkeit kann gesteigert werden, durch public commitment, visionäre Vorgesetzte, Teilnahme der Mitarbeiter an der Zielauswahl und durch monetäre Anreize.
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<span style="font: 9.0px Helvetica">●<span class="Apple-tab-span" style="white-space:pre"></span></span>'''Self-efficiacy (Selbstwirksamkeitserwartung): '''Vorgesetzte können die Self-efficiacy ihrer Mitarbeiter auf folgende Arten steigern: Training (der Fähigkeiten), Vorbilder und indem sie Vertrauen in die Mit- arbeiter zeigen. Transformational leader ("optimistsche Führer") steigern die Self-efficiacy ihrer Mitar- beiter durch inspirierende Aussagen und durch kognitive Stimulation.
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'''Feedback (Rückmeldung)'''
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Damit Ziele effektiv sein können, benötigen die Mitarbeiter zusammengefasstes Feedback, welches ihnen den Fortschritt des Ziels zeigt. Die Control Theory (Carven, Scheier, 1981) geht zusätzlich davon aus, dass Feed- back und Zielsetzung sich auf Motivation auswirken.
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'''Task Complexity (Aufgabenkomplexität)'''
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Sehr komplexe Zielvorgaben sind weniger wirksam, da sie größere Fertigkeiten und bessere Lösungsstrategien benötigen. Bei komplexen Zielvorgaben ist es besser "Tu dein Bestes" Anweisungen zu geben als ferne Ziele zu setzten. Wobei auch hier nahe Zielvorgaben die Self-efficiacy stärker verbessern als "Tu dein Bestes" Anwei- sungen.
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=== Beschreiben Sie das Job-Characteristics-Model of Work Motivation. <br/> ===
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Das Modell setzt sich zusammen aus 5 (Kern)-Dimensionen, welche lauten: Anforderungsvielfalt, Identifizie- rung mit Aufgabe, Bedeutung, Autonomie und Feedback. Daraus folgen die persönlichen und Arbeitsergebnis- se: Motivation, Qualität, Zufriedenheit und niedrige Absenz. Der Motivations – Potential – Score (MPS) läßt sich wie folgt errechnen:
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<p style="margin-top: 0px; margin-right: 0px; margin-bottom: 0px; margin-left: 0px; font: normal normal normal 12px/normal Arial; text-align: center; ">'''(Anforderungsvielfalt. + Ident. + Bed.) / 3 * Verantwortung * Feedback'''</p><p style="margin-top: 0px; margin-right: 0px; margin-bottom: 0px; margin-left: 0px; font: normal normal normal 12px/normal Arial; text-align: center; "</p>
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=== Wie können Gruppenaufgaben gestaltet werden, damit jedes Gruppenmitglied ein möglichst hohes&nbsp;hohes Motivationspotential im Sinne des Job-characteristics-model erreichen kann? ===
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Das Job Characteristics Modell ist eigentlich nicht dafür ausgelegt um Arbeit im Team zu verbessern. Vermut- lich würde ein „guter“ Job für eine Gruppe einige derselben objektiven Charakteristika haben wie gut gestaltete Jobs, die für Individuen gedacht sind. Zuerst erscheint es zweifelhaft dass das Übersetzen der Kernjobdimensio- nen von einem individuellen zu einem Gruppenlevel ein absolut gerade nach vorne gerichteter Prozess sein würde: wie zum Beispiel sollte eine Gruppenaufgabenstellung gestaltet sein, so dass alle Mitglieder sie als ge- botene Autonomie betrachten würden und sie somit substantielle persönliche Verantwortung für das Ergebnis der Gruppe erleben würden? Ein zweites Problem leitet sich von der Frage ab, ob die Gruppenaufgaben so ge- staltet sind, dass sie nicht nur die Motivation der Gruppenmitglieder beeinflussen sondern auch das Muster der sozialen Interaktion. Das Job Characteristics Modell stößt bei Gruppenaufgaben an seine Grenzen.
  
 
=== Motivationspotential im Sinne des Job-Characteristics-Model erreichen kann? ===
 
=== Motivationspotential im Sinne des Job-Characteristics-Model erreichen kann? ===

Version vom 3. Jänner 2012, 17:49 Uhr

Fragenkatalog zur „Zettelarbeit“

Inhaltsverzeichnis

Arbeits- und Organisationspsychologie I

Wie muss eine Organisation nach der wissenschaftlichen Betriebsführung organisiert werden? Welche Auswirkung hat die wissenschaftliche Betriebsführung auf die Mitarbeiter?

Hierarchie: Strikte Trennung in Kopf- und Handarbeit. Die Arbeiter führen die vom zentralisierten Management vorgegebenen Arbeitsschritte („one best way“) aus, die Initiative verläuft ausschließlich top-down.

Kontrolle: Die richtige Durchführung der einzelnen Arbeitsschritte muss von Vorarbeitern etc. streng überwacht werden.

Arbeitsteilung: Aufteilung ganzheitlicher Arbeitstätigkeiten in kleine Tätigkeitselemente, extremste Form der Spezialisierung; Die ausgesuchten Arbeiter erzielen Höchstleistungen in ihrem „Fachgebiet“. „Ineffizienzen“ des Arbeiters werden durch entsprechende Gestaltung von Werkzeugen und Arbeitsabläufen kompensiert

Auswahl: Mittels Zeit- und Bewegungsstudien wird die beste Art der Realisierung einer Aufgabe ermittelt. Die Mitarbeiter werden nach den physischen Eigenschaften ausgewählt, damit sie zur Aufgabe passen.


Da der Mensch dem maschinellen Ansatz des homo oeconomicus nicht gerecht wird, hat diese Organisationsstruktur negative Auswirkungen auf den Arbeiter:

  • Einseitige Belastung und minimale Anforderung an die Qualifikation des Arbeiters infolge extremer Partialisierung und ständiger Wiederholung gleicher Tätigkeiten
  • Die während der Arbeitszeit nicht geforderte Persönlichkeit verkümmert.
  • Bezahlung als einziger Anreiz kann andere Bedürfnisse des Arbeiters nicht ersetzen.

-->Daraus folgen Unzufriedenheit und eine hohe Fluktuation.

Beschreiben Sie kurz die historischen Positionen der Arbeitspsychologie und ihre Auswirkungen für die Gestaltung von Arbeit

  • homo oeconomicus: Der Mensch ist verantwortungsscheu, rational handelnd und lediglich durch Geld zu motivieren. --> Scientific Management (Wissenschaftliche Betriebsführung) = Ermittlung des „one best way“ und eine strikte Trennung von Hand- und Kopfarbeit
  • Social man: Menschliches Verhalten wird von den sozialen Normen der Arbeitsgruppe gesteuert --> Verbesserung zwischenmenschlicher Beziehungen im Betrieb
  • Self-actualizing man: Menschen streben nach Selbstverwirklichung und Autonomie --> Mitarbeiter sollen am Arbeitsprozess aktiv teilnehmen
  • Complex man: Kein Mensch hat nur „ein“ Bedürfnis, Bedürfnisse sind nicht konstant, Bedürfnisse interagieren aber miteinander --> Bedürfnisse koordinieren und aktives produktives Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten

Wie könnte die Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation in einem Unternehmen im Produktionsbereich umgesetzt werden?

Job-enrichment: Dadurch werden den einzelnen Mitarbeitern vollständigere und verantwortungsvollere Aufgaben übertragen und sie erhalten Kontrolle darüber, wie sie ihre Arbeit ausführen. Man spricht von einer vertikalen Veränderung.

Leistung: Es sollten klare Ziele der Aufgabe vorgegeben werden und die Rückmeldung über den Grad der Zielerreichung sollte rasch erfolgen.

Anerkennung der eigenen Leistung: Nicht nur der Grad der Zielerreichung soll rückgemeldet werden, sondern auch die Bewertung der Leistung.

Ausweitung individueller Handlungsspielräume: Arbeitsinhalte sind so zu strukturieren, dass der einzelne das Gefühl gewinnt, weder über- noch unterfordert zu sein und das tun zu können, was seine Fähigkeiten erlauben. Verantwortung und Rechte des einzelnen sollen dem Umfang der Arbeit entsprechen. Aufstiegsmöglichkeiten sollten gegeben sein. Die Möglichkeit zum persönlichen Wachstum durch Ausdehnung des Handlungsspielraums muss gegeben sein.

Hier fehlen noch konkrete Massnahmen...

Skizzieren Sie die historische Entwicklung der Menschenbilder in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Gehen Sie dabei besonders auf die Unterschiede und die Gemeinsamkeiten ein.

Economic man Nach dem Konzept des homo oeconomicus ist der Mensch verantwortungsscheu und lediglich durch Geld zu motivieren (Taylor). Er handelt rational, d.h. er trifft nur Entscheidungen die ihm den meisten Gewinn bringen und er versucht immer seinen Nutzen zu maximieren.

Social man

Ende der 50er Jahre. Im Vordergrund stand soziale Motivation. Menschliches Verhalten wurde von den sozialen Normen der Arbeitsgruppe gesteuert. Der Mensch strebte nach sozialen Bedürfnissen die auch am Arbeitsplatz befriedigt werden sollten. Weiters fühlte er sich einer Organisation zugehörig und handelte eher nach informellen Regeln und Normen.

Self-actualizing man

Zwischen 1950 und 1960 schrieb man den Menschen erstmals eine Vielzahl an Bedürfnissen zu. Menschen streben nach Selbstverwirklichung und Autonomie, d.h. sie wollen ihre Fähigkeiten auch am Arbeitsplatz einsetzen. Aufgabe der Organisation ist es, dem Arbeiter Tätigkeiten anzubieten damit er sich auch tatsächlich selbst verwirklichen kann.

Complex man

Jeder Mensch hat unterschiedliche Bedürfnisse. Diese Bedürfnisse können sich in jeder beliebigen Lebensphase ändern, z.B. Frau vor der Schwangerschaft hat Karriere angestrebt, nach der Schwangerschaft wird sie viel- leicht eher ihre Bedürfnisse ändern und z.B. sich mehr um die Kinder kümmern als um ihre Karriere. Es gibt weder ein generell gültiges Menschenbild noch generell gültige Handlungsalternativen, d.h. ein Mensch strebt nicht nur nach Selbstverwirklichung oder Geld und nicht jeder Mensch handelt gleich.

Die Konzepte des Complex man und des self-actualizing man zeigten beide auf, dass der Mensch mehr als nur „ein“ Bedürfnis hat. Des Weiteren sollten diese Bedürfnisse am Arbeitsplatz befriedigt werden. Den Konzepten des Economic man und des Social man ist die Annahme gemeinsam, dass der Mensch nur nach einem Bedürf- nis strebt. Während aber Taylor annahm dass der Mensch nur durch Geld zu motivieren sei – also eigentlich materiell ausgerichtet ist – nahm das Konzept des Social man an, dass der Mensch soziale Kontakte suche.

Arbeits- und Organisationspsychologie II

Nennen sie mindestens fünf verschiedene Eigenschaften von offenen Systemen nach Katz und Kahn. Beschreiben Sie die in den Jahren von 1924 bis 1933 durchgeführten Hawthorne Studien sowie deren

Ergebnisse. Beschreiben Sie die Auswirkungen der Hawthorne Studien in Bezug auf deren Einfluss auf das zu dieser

Zeit im Vordergrund stehende Menschenbild. Nennen Sie mindestens fünf verschiedene Kriterien (nach Schein) die zur Definition einer gemeinsamen

Kultur herangezogen werden können.

Arbeitsanalyse

Welche Tätigkeitsmerkmale beeinflussen „mental strain“? (Karasek) Wie können negative Auswirkungen der Arbeit verringert werden?

Beschreiben Sie das Job-Strain Model und Interventionsmöglichkeiten für die Arbeitsgestaltung. Für welche Fragestellung ist der KFZA – Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse (bzw. IMPULS-Test) – in einem Unternehmen einsetzbar? Welche normative Bedeutung hat die Handlungstheorie von Hacker für die Humanisierung der Arbeit?

Geben Sie ein Beispiel, wie diese Theorie zur Verbesserung der Arbeitsabläufe in einem pharmazeutischen Betrieb genutzt wurde.

Arbeitsbewertung / Arbeitsfolgen

Was ist Mobbing? Definieren Sie den Begriff (Wann spricht man von Mobbing?) und ordnen Sie ihn in einen theoretischen Kontext ein. Finden Sie ein Beispiel für Mobbing.

Welche Ursachen kann Mobbing haben? (Ursachen in der Gruppe, beim Opfer, beim Täter) Geben Sie einen Überblick über die Stressforschung in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Stellen Sie das Job Demands-Resources Modell vor und beschreiben Sie welche Ableitungen sich daraus für die Praxis ergeben.

Arbeitsgestaltung

Beschreiben Sie Merkmale von Projektgruppen und gehen Sie dabei auch auf die Vor- und Nachteile verschiedener Typen der Projektorganisation ein.

Beschreiben Sie Merkmale von teilautonomen Arbeitsgruppen und gehen Sie dabei auch auf Unterschiede zu klassischen Arbeitsgruppen ein.

Beschreiben Sie die Auswirkungen der Einführung teilautonomer Gruppenarbeit in der Straßen- und Gehwegreinigung in einer deutschen Großstadt (Krause & Dunckel, 2003).

Motivation

Erklären Sie die Bedürfnispyramide von Maslow und nennen Sie verschiedene Gründe, warum übergeordnete Bedürfnisse nicht immer erst dann Bedeutung erlangen, wenn untergeordnete befriedigt sind.

Bedürfnispyramide

Physiologischen Bedürfnisse sind vorherrschend bzw. dominierend. Ein Mensch der Hunger hat, träumt von Essen, denkt an Essen und möchte eben nur essen. Sind sie befriedigt, kommen hierarchisch höhere auf.

Sicherheits-Bedürfnisse sind meist durch die Kultur befriedigt (Schutz vor Kälte, Kriminalität, ...). Erkennen können wir es bei Kindern und an der Bevorzugung von sicheren Jobs, in Sparkonten, Versicherungen, usw.

Liebes-Bedürfnisse sind ersichtlich im Wunsch nach Liebe, Leidenschaft und Zugehörigkeit (geben und nehmen). Die Person eifert nach Beziehungen zu anderen, nach einem Platz in der Gruppe, usw.

Bedürfnis nach Achtung äußert sich einerseits im Selbstwertgefühl bzw. Selbstachtung (Leistung, Unabhängigkeit, ...) und andererseits in der Achtung von Anderen (Anerkennung, Wertschätzung, ...).

Bedürfnis nach Selbstverwirklichung ist ein Unruhegefühl, selbst wenn alle Bedürfnisse erfüllt sind. Was ein Mensch sein kann, dass muss er sein. (z.B. Musiker musizieren) Dies variiert von Person zu Person (nicht immer kreativ).


Gründe für das Auftauchen übergeordneter Bedürfnisse vor der Befriedigung der Untergeordneten:

  • Die Hierarchie der Bedürfnisse ist bei den meisten Menschen nicht ganz so starr. (Bsp.1: Manchen ist das Selbstwertgefühl wichtiger als Liebe. Bsp.2: Menschen mit hochstehenden Werten würden alles dafür geben -> hohe Frustrationstoleranz (Märtyrer))
  • Das auftauchen eines neuen Triebes bei Befriedigung des vorhergehenden ist mehr graduell und daher ...
  • Die meisten Menschen haben ihre Bedürfnisse teilweise befriedigt und teilweise nicht befriedigt. (Bsp. physiologische B. 80%, Sicherheitsb. zu 40% und Liebesb. zu 45%)
  • Das meiste Verhalten ist von mehreren Grundbedürfnissen beeinflusst. (Bsp. Essen dient nicht nur dem Hungerstillen)

Beschreiben sie die wichtigsten Moderatoren der Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham.

Goal Commitment (Zielbindung)

Der Ziel Leistungs Zusammenhang ist am stärksten wenn eine Zielbindung vorhanden ist. Wobei bei schwieri- gen Zielen die Zielbindung eine größere Rolle spielt. Zwei Faktoren beeinflussen die Zielbindung:

Wichtigkeit: Die Wichtigkeit kann gesteigert werden, durch public commitment, visionäre Vorgesetzte, Teilnahme der Mitarbeiter an der Zielauswahl und durch monetäre Anreize.

Self-efficiacy (Selbstwirksamkeitserwartung): Vorgesetzte können die Self-efficiacy ihrer Mitarbeiter auf folgende Arten steigern: Training (der Fähigkeiten), Vorbilder und indem sie Vertrauen in die Mit- arbeiter zeigen. Transformational leader ("optimistsche Führer") steigern die Self-efficiacy ihrer Mitar- beiter durch inspirierende Aussagen und durch kognitive Stimulation.

Feedback (Rückmeldung)

Damit Ziele effektiv sein können, benötigen die Mitarbeiter zusammengefasstes Feedback, welches ihnen den Fortschritt des Ziels zeigt. Die Control Theory (Carven, Scheier, 1981) geht zusätzlich davon aus, dass Feed- back und Zielsetzung sich auf Motivation auswirken.

Task Complexity (Aufgabenkomplexität)

Sehr komplexe Zielvorgaben sind weniger wirksam, da sie größere Fertigkeiten und bessere Lösungsstrategien benötigen. Bei komplexen Zielvorgaben ist es besser "Tu dein Bestes" Anweisungen zu geben als ferne Ziele zu setzten. Wobei auch hier nahe Zielvorgaben die Self-efficiacy stärker verbessern als "Tu dein Bestes" Anwei- sungen.


Beschreiben Sie das Job-Characteristics-Model of Work Motivation.

Das Modell setzt sich zusammen aus 5 (Kern)-Dimensionen, welche lauten: Anforderungsvielfalt, Identifizie- rung mit Aufgabe, Bedeutung, Autonomie und Feedback. Daraus folgen die persönlichen und Arbeitsergebnis- se: Motivation, Qualität, Zufriedenheit und niedrige Absenz. Der Motivations – Potential – Score (MPS) läßt sich wie folgt errechnen:

(Anforderungsvielfalt. + Ident. + Bed.) / 3 * Verantwortung * Feedback

<p style="margin-top: 0px; margin-right: 0px; margin-bottom: 0px; margin-left: 0px; font: normal normal normal 12px/normal Arial; text-align: center; "

Wie können Gruppenaufgaben gestaltet werden, damit jedes Gruppenmitglied ein möglichst hohes hohes Motivationspotential im Sinne des Job-characteristics-model erreichen kann?

Das Job Characteristics Modell ist eigentlich nicht dafür ausgelegt um Arbeit im Team zu verbessern. Vermut- lich würde ein „guter“ Job für eine Gruppe einige derselben objektiven Charakteristika haben wie gut gestaltete Jobs, die für Individuen gedacht sind. Zuerst erscheint es zweifelhaft dass das Übersetzen der Kernjobdimensio- nen von einem individuellen zu einem Gruppenlevel ein absolut gerade nach vorne gerichteter Prozess sein würde: wie zum Beispiel sollte eine Gruppenaufgabenstellung gestaltet sein, so dass alle Mitglieder sie als ge- botene Autonomie betrachten würden und sie somit substantielle persönliche Verantwortung für das Ergebnis der Gruppe erleben würden? Ein zweites Problem leitet sich von der Frage ab, ob die Gruppenaufgaben so ge- staltet sind, dass sie nicht nur die Motivation der Gruppenmitglieder beeinflussen sondern auch das Muster der sozialen Interaktion. Das Job Characteristics Modell stößt bei Gruppenaufgaben an seine Grenzen.

Motivationspotential im Sinne des Job-Characteristics-Model erreichen kann?

Führung

Wie können Führungstheorien nach Jago klassifiziert werden? Wie wird gemäß dem Führungsmodell von Vroom und Yetton bestimmt, wie eine Entscheidung zu treffen ist? Beschreiben Sie transformationale Führung und gehen Sie dabei auch auf Unterschiede zu transaktionaler Führung ein. Nennen und erklären Sie die fünf Grundlagen der Macht nach French und Raven (1959). Geben Sie zu einer dieser Grundlagen ein Bespiel.

Ökonomische Psychologie

Was ist unter dem „Modell des homo oeconomicus“ zu verstehen? Welche Annahmen werden diesem Modell zugrunde gelegt?

Nennen Sie zwei Urteilsheuristiken nach Kahneman und Tversky und beschreiben Sie kurz je den Inhalt eines Experiments dazu.

Nennen und beschreiben Sie drei verschiedene Effekte, die zeigen, dass das Modell des „homo oeconomicus“ das menschliche Verhalten nur ungenügend beschreibt.

Diskutieren Sie, ob sich das Menschenbild des „homo oeconomicus“ kulturübergreifend zeigt. (Boyd, Fehr et al.)

Haushaltsentscheidungen

Skizzieren Sie das „Entscheidungsdreieck von Davis und Rigaux“. Vergessen Sie nicht auf die vollständige Beschriftung und zeichnen Sie zumindest zwei Produktkategorien ein.

Glauben Sie, dass bei einer Untersuchung mit dem Rollendreieck von Davis und Rigaux bei jüngeren und älteren Paaren ähnliche oder unterschiedliche Resultate zu beobachten sind? Begründen Sie Ihre Entscheidung / Ansicht.

Unter welchen Bedingungen und in welcher Form haben Kinder besonders hohen Einfluss auf Kaufentscheidungen im Haushalt?

Erklären Sie das Balkenwaagemodell nach Brandstätter et al. (1980). Wie lässt sich dadurch die Veränderung des Einflusses von Pro- und Kontraargumenten über den Verlauf einer Diskussion erklären?

Markt- und Konsumpsychologie

Beschreiben Sie das Kano-Modell der Kundenzufriedenheit. Überlegen Sie sich ein Produkt und geben Sie je ein Beispiel bezogen auf Eigenschaften des Produkts für die drei im Modell erwähnten Faktoren.

Angenommen Sie würden Humor oder Furcht für emotionale Werbung einsetzen wollen. Entscheiden Sie sich für eines der beiden Gefühle und erklären Sie, worauf Sie dabei besonders achten müssen.

Worauf müssen Sie nach dem Verarbeitungs-Wahrscheinlichkeits-Modell achten, wenn Sie durch Werbung eine zentrale Einstellungsänderung bewirken möchten?

Nennen Sie die für Persuasion relevanten Komponenten der Kommunikation und beschreiben Sie für eine Komponente genauer, wie diese mit der Glaubwürdigkeit der Kommunikation in Zusammenhang steht.

Arbeitsmärkte

Erklären Sie den Begriff „Reziprozität am Arbeitsmarkt“. Welche psychologischen und verhaltenswirksamen Konsequenzen haben unvollständige Arbeitsverträge? Welche Phase der Arbeitslosigkeit halten Sie für die schwerwiegendste für Betroffene, welche Maßnahmen

würden Sie vom Standpunkt der Psychologie hier setzen? Wie beurteilen Sie eine gemeinsame Schulung von Langzeit- und Kurzzeit-Arbeitslosen? Unter welchen psychologischen Gesichtspunkten können sie voneinander profitieren?

Steuer

Weshalb ist es nach dem ökonomischen Standardmodell des Steuerverhaltens verwunderlich, dass das reale Ausmaß von Steuerhinterziehung nicht höher ist als es ist?

Nennen und beschreiben Sie drei psychologische Determinanten des Steuerverhaltens. Welche Quellen können zur Untersuchung von Steuerhinterziehung verwendet werden? Diskutieren Sie

Vor- und Nachteile sowie die Konsistenz der Ergebnisse. Welche Empfehlungen für Regulationsstrategien lassen sich aus dem „slippery slope“ Rahmenmodell ableiten?

Finanzpsychologie

Wie kann der Zusammenhang zwischen dem Wetter (Bewölkungsdichte) und den Renditen auf Aktienmärkten erklärt werden? Welche ähnlichen Phänomene haben ebenfalls einen Einfluss auf die Renditen auf Aktienmärkten?

Wie kann ein „home bias“ von portfolios im Vergleich zu „mean-variance portfolios“ erklärt werden? Wie kann erklärt werden, warum steigende Wertpapiere oft zu früh und fallende zu spät verkauft werden? Welche Überzeugungen haben nach Wärneryd (1997) Einfluss auf die Bildung von Erwartungen?

Nennen Sie je Überzeugung jeweils ein relevantes psychologisches Phänomen, das diese beeinflussen kann.