Demonstrationen zur Wirtschaftspsychologie

Aus Kognitiv Wiki - Kognition, Neuro, Bio, Psycho Wissen
Version vom 16. Jänner 2012, 17:17 Uhr von Administrator (Diskussion | Beiträge)

(Unterschied) ← Nächstältere Version | Aktuelle Version (Unterschied) | Nächstjüngere Version → (Unterschied)
Wechseln zu: Navigation, Suche

Fragenkatalog zur „Zettelarbeit“

Inhaltsverzeichnis

Arbeits- und Organisationspsychologie I

Wie muss eine Organisation nach der wissenschaftlichen Betriebsführung organisiert werden? Welche Auswirkung hat die wissenschaftliche Betriebsführung auf die Mitarbeiter?

Hierarchie: Strikte Trennung in Kopf- und Handarbeit. Die Arbeiter führen die vom zentralisierten Management vorgegebenen Arbeitsschritte („one best way“) aus, die Initiative verläuft ausschließlich top-down.

Kontrolle: Die richtige Durchführung der einzelnen Arbeitsschritte muss von Vorarbeitern etc. streng überwacht werden.

Arbeitsteilung: Aufteilung ganzheitlicher Arbeitstätigkeiten in kleine Tätigkeitselemente, extremste Form der Spezialisierung; Die ausgesuchten Arbeiter erzielen Höchstleistungen in ihrem „Fachgebiet“. „Ineffizienzen“ des Arbeiters werden durch entsprechende Gestaltung von Werkzeugen und Arbeitsabläufen kompensiert

Auswahl: Mittels Zeit- und Bewegungsstudien wird die beste Art der Realisierung einer Aufgabe ermittelt. Die Mitarbeiter werden nach den physischen Eigenschaften ausgewählt, damit sie zur Aufgabe passen.


Da der Mensch dem maschinellen Ansatz des homo oeconomicus nicht gerecht wird, hat diese Organisationsstruktur negative Auswirkungen auf den Arbeiter:

  • Einseitige Belastung und minimale Anforderung an die Qualifikation des Arbeiters infolge extremer Partialisierung und ständiger Wiederholung gleicher Tätigkeiten
  • Die während der Arbeitszeit nicht geforderte Persönlichkeit verkümmert.
  • Bezahlung als einziger Anreiz kann andere Bedürfnisse des Arbeiters nicht ersetzen.

-->Daraus folgen Unzufriedenheit und eine hohe Fluktuation.

Beschreiben Sie kurz die historischen Positionen der Arbeitspsychologie und ihre Auswirkungen für die Gestaltung von Arbeit

  • homo oeconomicus: Der Mensch ist verantwortungsscheu, rational handelnd und lediglich durch Geld zu motivieren. --> Scientific Management (Wissenschaftliche Betriebsführung) = Ermittlung des „one best way“ und eine strikte Trennung von Hand- und Kopfarbeit
  • Social man: Menschliches Verhalten wird von den sozialen Normen der Arbeitsgruppe gesteuert --> Verbesserung zwischenmenschlicher Beziehungen im Betrieb
  • Self-actualizing man: Menschen streben nach Selbstverwirklichung und Autonomie --> Mitarbeiter sollen am Arbeitsprozess aktiv teilnehmen
  • Complex man: Kein Mensch hat nur „ein“ Bedürfnis, Bedürfnisse sind nicht konstant, Bedürfnisse interagieren aber miteinander --> Bedürfnisse koordinieren und aktives produktives Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten

Wie könnte die Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation in einem Unternehmen im Produktionsbereich umgesetzt werden?

Job-enrichment: Dadurch werden den einzelnen Mitarbeitern vollständigere und verantwortungsvollere Aufgaben übertragen und sie erhalten Kontrolle darüber, wie sie ihre Arbeit ausführen. Man spricht von einer vertikalen Veränderung.

Leistung: Es sollten klare Ziele der Aufgabe vorgegeben werden und die Rückmeldung über den Grad der Zielerreichung sollte rasch erfolgen.

Anerkennung der eigenen Leistung: Nicht nur der Grad der Zielerreichung soll rückgemeldet werden, sondern auch die Bewertung der Leistung.

Ausweitung individueller Handlungsspielräume: Arbeitsinhalte sind so zu strukturieren, dass der einzelne das Gefühl gewinnt, weder über- noch unterfordert zu sein und das tun zu können, was seine Fähigkeiten erlauben. Verantwortung und Rechte des einzelnen sollen dem Umfang der Arbeit entsprechen. Aufstiegsmöglichkeiten sollten gegeben sein. Die Möglichkeit zum persönlichen Wachstum durch Ausdehnung des Handlungsspielraums muss gegeben sein.

Hier fehlen noch konkrete Massnahmen...

Skizzieren Sie die historische Entwicklung der Menschenbilder in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Gehen Sie dabei besonders auf die Unterschiede und die Gemeinsamkeiten ein.

Economic man Nach dem Konzept des homo oeconomicus ist der Mensch verantwortungsscheu und lediglich durch Geld zu motivieren (Taylor). Er handelt rational, d.h. er trifft nur Entscheidungen die ihm den meisten Gewinn bringen und er versucht immer seinen Nutzen zu maximieren.

Social man

Ende der 50er Jahre. Im Vordergrund stand soziale Motivation. Menschliches Verhalten wurde von den sozialen Normen der Arbeitsgruppe gesteuert. Der Mensch strebte nach sozialen Bedürfnissen die auch am Arbeitsplatz befriedigt werden sollten. Weiters fühlte er sich einer Organisation zugehörig und handelte eher nach informellen Regeln und Normen.

Self-actualizing man

Zwischen 1950 und 1960 schrieb man den Menschen erstmals eine Vielzahl an Bedürfnissen zu. Menschen streben nach Selbstverwirklichung und Autonomie, d.h. sie wollen ihre Fähigkeiten auch am Arbeitsplatz einsetzen. Aufgabe der Organisation ist es, dem Arbeiter Tätigkeiten anzubieten damit er sich auch tatsächlich selbst verwirklichen kann.

Complex man

Jeder Mensch hat unterschiedliche Bedürfnisse. Diese Bedürfnisse können sich in jeder beliebigen Lebensphase ändern, z.B. Frau vor der Schwangerschaft hat Karriere angestrebt, nach der Schwangerschaft wird sie viel- leicht eher ihre Bedürfnisse ändern und z.B. sich mehr um die Kinder kümmern als um ihre Karriere. Es gibt weder ein generell gültiges Menschenbild noch generell gültige Handlungsalternativen, d.h. ein Mensch strebt nicht nur nach Selbstverwirklichung oder Geld und nicht jeder Mensch handelt gleich.

Die Konzepte des Complex man und des self-actualizing man zeigten beide auf, dass der Mensch mehr als nur „ein“ Bedürfnis hat. Des Weiteren sollten diese Bedürfnisse am Arbeitsplatz befriedigt werden. Den Konzepten des Economic man und des Social man ist die Annahme gemeinsam, dass der Mensch nur nach einem Bedürf- nis strebt. Während aber Taylor annahm dass der Mensch nur durch Geld zu motivieren sei – also eigentlich materiell ausgerichtet ist – nahm das Konzept des Social man an, dass der Mensch soziale Kontakte suche.

Arbeits- und Organisationspsychologie II

Nennen sie mindestens fünf verschiedene Eigenschaften von offenen Systemen nach Katz und Kahn.

Beschreiben Sie die in den Jahren von 1924 bis 1933 durchgeführten Hawthorne Studien sowie deren Ergebnisse.

Beschreiben Sie die Auswirkungen der Hawthorne Studien in Bezug auf deren Einfluss auf das zu dieser Zeit im Vordergrund stehende Menschenbild.

Nennen Sie mindestens fünf verschiedene Kriterien (nach Schein) die zur Definition einer gemeinsamen Kultur herangezogen werden können.

Arbeitsanalyse

Welche Tätigkeitsmerkmale beeinflussen „mental strain“? (Karasek) Wie können negative Auswirkungen der Arbeit verringert werden?

Beschreiben Sie das Job-Strain Model und Interventionsmöglichkeiten für die Arbeitsgestaltung.

Für welche Fragestellung ist der KFZA – Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse (bzw. IMPULS-Test) – in einem Unternehmen einsetzbar?

Welche normative Bedeutung hat die Handlungstheorie von Hacker für die Humanisierung der Arbeit? Geben Sie ein Beispiel, wie diese Theorie zur Verbesserung der Arbeitsabläufe in einem pharmazeutischen Betrieb genutzt wurde.

Arbeitsbewertung / Arbeitsfolgen

Was ist Mobbing? Definieren Sie den Begriff (Wann spricht man von Mobbing?) und ordnen Sie ihn in einen theoretischen Kontext ein. Finden Sie ein Beispiel für Mobbing.

„Mobbing beinhaltet, dass jemand am Arbeitsplatz von Kollegen, Vorgesetzten oder Untergebenen schikaniert, belästigt, drangsaliert, beleidigt, ausgegrenzt oder beispielsweise mit kränkenden Arbeitsaufgaben bedacht wird und der oder die Mobbingbetroffene unterlegen ist. Mobbing erstreckt sich über einen längeren Zeitraum, und wiederholt sich. Es handelt sich nicht um Mobbing bei einmaligen Vorfällen. Es handelt sich auch nicht um Mobbing, wenn zwei etwa gleich starke Parteien in Konflikt geraten.“

LEYMAN->täglich zwischenmenschliche Ärgernisse und Spannungen,welche mehrmals die Woche auftreten über ein halbes Jahr; L. versteht unter M. negative kommunikative Handlungen->arbeitspsychologisch kritisiert, da andere nicht kommunikative Handlungen ausgeschlossen werden

Mobbing=Sozialer Stressor mit hoher Intensität ->Frauen häufiger als Mobbingopfer betroffen als Männer Brodsky hat subjektive von objektiven Belästigungen unterschieden, welche aber nicht weiter aufgegriffen wurden Im deutschsprachigen Raum scheinen häufiger mehrere Personen als Mobber beteiligt zu sein, auch Vorgesetzte sind im Vergleich zu Skandinavien häufiger unter den Mobbern. Auch kulturelle Unterschiede können nicht ausgeschlossen werden, da Knorz und Zapf und ebenso Niedl zeigen, dass bestimmte Mobbinghandlungen eher im deutschsprachigen Raum vorkommen. Zusammengefasst kann gesagt werden dass es unterschiedliche Instrumente aber die gleichen Faktoren gibt. Physische Gewalt kommt kaum vor. Es muss die Frage der Schuld von der Frage nach den Ursachen unterschieden werden. Ursachen von Stress sind sehr heterogen.

Häufigkeit in unterschiedlichen Branchen: Im Produktionsbereich ist Mobbing seltener, häufiger in Gesundheits- und Erziehungsbereich, öffentliche Verwaltung, Kreditgewerbe, weniger häufig im Verkehr und Handel, Gaststättengewerbe, Baugewerbe, Energie/Wasser, Landwirtschaft

Betriebliche Stellung der Mobber: In Skandinavien: Vorgesetztenmobbing überschreitet nie die 60%-Marke; In Westeuropa: 70%-Marke wird nur in einer Ausnahme unterschritten

Stategien von Mobber: Mobbing über organisationale Massnahmen: Entzug von Entscheidungen, Soziale Isolierung: spricht nicht mit betroffener Person und lässt sich nicht ansprechen, meidet Person und grenzt sie aus, macht sich lächerlich und macht Witze Verbale Drohungen: anschreien kritisieren demütigen vor anderen Androhung oder Ausführung von Gewalt

BEISPIEL:

Abteilungen werden zusammengelegt, von 8 Abteilungsleitern werden nur 4 weiter übernommen

MA welche die Position nicht weiter behalten soll, bekommt Informationen verspätet (Meetingtermine, Protokolle); somit reagiert diese auch später als KollegInnen;

- In Meetings werden häufiger Witze über Homosexualität gemacht; es wird vermutet dass MA Homsexuelle Neigung hat und das Gerücht verbreitet(soziale Isolierung)

- MA wird vor allen angeschrien und kritisiert, dass die Arbeit wieder nicht bis zum Termin erledigt (verbale Drohung)

- Es werden Entscheidungskompetenz weggenommen (organisationale Massnahmen)

- MA bekommt unrealistische Projekte und Aufgaben bis zu einem Termin übertragen

- Urlaubssperre nur diesen MA betreffend

- MA muss alle Tagesvorhaben und zu bearbeiteten Projekte mit Vorgesetzten täglich besprechen

- Defekte Bildschirm,..wird wochenlang nicht getauscht (organisationale MAssnahmn)

- Mails werden immer wieder nicht zugesandt; MA bekommt keine Informationen



Welche Ursachen kann Mobbing haben? (Ursachen in der Gruppe, beim Opfer, beim Täter)

Geben Sie einen Überblick über die Stressforschung in der Arbeits- und Organisationspsychologie.

Stellen Sie das Job Demands-Resources Modell vor und beschreiben Sie welche Ableitungen sich daraus für die Praxis ergeben.

Bakker stellt den Ressourcenaspekt bei der Erklärung von Stressentstehung in den Mittelpunkt. Arbeitsressourcen sind physikalische, psychologische, physische, soziale und organisationale Aspekte der Tätigkeit/Umfelds, die funktional für die Erreichung von Tätigkeitszielen sind. Sie sind in der Lage Belastungen der Tätigkeit zu reduzieren. Anforderungen sind nicht notwendigerweise negativ. Wenn die Erfüllung von Anforderungen hohe Anstrengung erfordert und keine Erholung möglich ist, dann werden diese zu Stressoren. Chronisch überhöhte Arbeitsanforderungen führen zu Gesundheitsbeeinträchtigung. Bei der Entstehung von Stress und Motivation gibt es laut Bekker zwei Hauptwirkungsprozesse: 1) Wirkungszusammenhang zwischen Tätigkeitsanforderungen (Job demands)und Stress/Beanspruchungserleben. Mangelhaft designte Jobs und anhaltende Arbeitsanforderungen führen zu gesundheitliche Probleme und einem Erschöpfungszustand. Es kommt zur Erhöhung subjektiver Anstrengung, endokrine Aktivierung, dann zur indirekten Abschwächung; der Langzeiteffekt ist der Zusammenbruch (Burn out) 2. Tätigkeitsressourcen (Job resources) sind nicht nur zur Pufferung und Verbesserung der Arbeitsmotivation bedeutsam, sondern auch für die Erhaltung der Arbeitsmotivation ->führen in Folge zu besseren Leistung, höherem Engagement und positive Einstellung, geringerem Zynismus, Intrinsische motivationale Rolle, Extrinsische motivationale Rolle

Job Ressourcen befriedigen menschliche Grundbedürfnisse. Sind hohe Ressourcen vorhanden, ist der Arbeiter engagiert, niedrige Ressourcen führen zu Zynismus. Weitere zentrale Annahme des Modells beziehen sich auf die Wechselwirkung von Ressourcen und Anforderungen bei der Stressentstehung/Motivation: Ressourcen puffern die Stressentstehung ab, weil sie im Beanspruchungserleben beitragen die Anstrengung zu mindern und Erholungsprozesse fördern (zb: Soziale Unterstützung, Ermutigung, Rückmeldung von Vorgesetzten). Soziale Unterstützung ist der Puffer für Arbeitsbelastungen. Verringerung oder Androhung von Verlusten kann zu Stresserleben führen. Arbeitsressourcen unterstützen funktional das Erreichen der beruflichen Ziele und fördern Wachstum und Entwicklung.


Job Demands: Anforderungen bewirken eine hohe Anstrengung, kommt es jedoch zu keiner Erholung, wirken diese als Stressor. Job resources: Dienen auch der Entwicklung des Arbeiters, Ressourcen tragen funktional zur Zielerreichung bei. Job Ressourcen schwächen Anforderungen ab und können den negativen Auswirkungen von überhöhten Arbeitsanforderungen entgegenwirken (Buffer Hypothese).

Interaktion zwischen Anforderungen und Ressourcen: Das Demands-control model (Anforderungen/Handlungsspielraum) wird erweitert: Ressourcen sind nicht nur Handlungsspielraum Wir unterscheiden mentale (hohe Konzentration) Emotionale (anstrengende KundInnen) Physische (unergonomischer Arbeitsplatz) Organisationale Anforderungen an die Arbeit, welche zur Zielerreichung beitragen. Arbeitsressourcen haben intrinsisch (Autonomie Kompetenz, soziale Eingebundenheit) und extrinsisch motivierende Effekte (Arbeitsplatzgestaltung, Feedback).


Hohe Belastungen (job strains) in der Arbeit entstehen, wenn die Arbeitsressourcen gering und die Arbeitsanforderungen hoch sind

Praktische Implikationen: • Human resource management – Explorative Interviews – Operationalisierung eines Fragebogens • JD-R monitor im Internet – Ergebnis = Input für Interviews mit Firmen – Doktoren und Personal Coaches

Arbeitsgestaltung

Beschreiben Sie Merkmale von Projektgruppen und gehen Sie dabei auch auf die Vor- und Nachteile verschiedener Typen der Projektorganisation ein.

  • Gruppe, die zeitlich und finanziell begrenzt, bis zum Abschluss des Projekts, miteinander abreitet.
  • Zielsetzung von Projektgruppen wird vom Management vorgegeben und bezieht sich auf die Bearbeitung einer abgegrenzten, einmaligen Aufgabenstellung.
  • Sehr veränderbar. zum Beispiel können bei längerfristigen Projekten Untergruppen gebildet oder andere Experten kurzfristig aufgenommen werden, um Teilaspekte des Projekts abzudecken.
  • Projektgruppen setzten sich nach fachlichen Kriterien zusammen und werden nach Abschluss der Arbeit wieder aufgelöst.


Stab-Projektorganisation

+ kein organisationaler Wandel

+ günstig und schnell umsetzbar

+ Leitungsunterstützung durch Stabstellen

+ Entschärfung des autoritären Stils durch Zwang mit den Stäben zusammenzuarbeiten

- Unschärfe zwischen Leitung und Stab

- Informations- und Exptertenmacht führt zu indirekter Leitung ohne Verantwortung durch Stäbe

- Missbrauch der Stäbe als Sprachrohr des Managements -> MA Ferne


Matrix Projektorganisation

+ innerbetrieblicher Interessensaustausch

+ Firmen mit vielen Produktgruppen werden elegant zentriert

+ Ausnutzung der MA Kreativität

- sehr bürokratisch, viele Besprechungen notwendig

reine Projektorganisation

+ Einheitlichkeit der Leitung

+ Schlagkraft und Effizienz bei vertikaler Führung

+ Übersichtlichkeit

- autoritärer Stil demotiviert viele MA

- Leitung als einziger Endpunkt aller Verantwortung eventuell überlastet

- bei schlechter Leitung alle Gruppen schlecht

Beschreiben Sie Merkmale von teilautonomen Arbeitsgruppen und gehen Sie dabei auch auf Unterschiede zu klassischen Arbeitsgruppen ein.

  • Die Gruppe wird entweder von der Geschäftsführung formal gegründet oder findet sich selbst zusammen (letzteres besser, mehr Selbstbestimmung)
  • setzt sich aus Unternehmensangehörigen unterschiedlicher Hierarchie zusammen
  • MA arbeiten selbstständig in soziotechnischen Einheiten
  • den Mitgliedern obliegt nicht nur die Ausführung der Arbeitsschritte, sondern auch Organisation, Planung, Instandhaltung.
  • hoher Entscheidungsspielraum

Teilautonome Arbeitsgruppen vereinen die Ansätze:

  • Job Rotation (Wechsel der Tätigkeit)
  • Job Enlargement (quantitative Erweiterung des Arbeitsbereichs)
  • Job Enrichement (qualitative Erweiterung des Arbeitsbereichs)

Bei klassischen Arbeitsgruppen hingegen erledigen MAs eine gemeinsame Aufgabe stark funktions- und arbeitsteilig. Der Handlungsspielraum ist stark eingeschränkt.

Beschreiben Sie die Auswirkungen der Einführung teilautonomer Gruppenarbeit in der Straßen- und Gehwegreinigung in einer deutschen Großstadt (Krause & Dunckel, 2003).

  • Durch Handlungsspielraum und Treffen der Entscheidung an Ort und Stelle kann besser auf die unterschiedlichen Reinigungserfordernissen abhängig vom Verschmutzungsgrad eingegangen werden.
  • Dadurch bessere Leistung, höhere Kund_innenzufriedenheit, welche auch auf die Zufriedenheit der Arbeiter_innen positiven Einfluss hat

Motivation

Erklären Sie die Bedürfnispyramide von Maslow und nennen Sie verschiedene Gründe, warum übergeordnete Bedürfnisse nicht immer erst dann Bedeutung erlangen, wenn untergeordnete befriedigt sind.

Bedürfnispyramide

Physiologischen Bedürfnisse sind vorherrschend bzw. dominierend. Ein Mensch der Hunger hat, träumt von Essen, denkt an Essen und möchte eben nur essen. Sind sie befriedigt, kommen hierarchisch höhere auf.

Sicherheits-Bedürfnisse sind meist durch die Kultur befriedigt (Schutz vor Kälte, Kriminalität, ...). Erkennen können wir es bei Kindern und an der Bevorzugung von sicheren Jobs, in Sparkonten, Versicherungen, usw.

Liebes-Bedürfnisse sind ersichtlich im Wunsch nach Liebe, Leidenschaft und Zugehörigkeit (geben und nehmen). Die Person eifert nach Beziehungen zu anderen, nach einem Platz in der Gruppe, usw.

Bedürfnis nach Achtung äußert sich einerseits im Selbstwertgefühl bzw. Selbstachtung (Leistung, Unabhängigkeit, ...) und andererseits in der Achtung von Anderen (Anerkennung, Wertschätzung, ...).

Bedürfnis nach Selbstverwirklichung ist ein Unruhegefühl, selbst wenn alle Bedürfnisse erfüllt sind. Was ein Mensch sein kann, dass muss er sein. (z.B. Musiker musizieren) Dies variiert von Person zu Person (nicht immer kreativ).


Gründe für das Auftauchen übergeordneter Bedürfnisse vor der Befriedigung der Untergeordneten:

  • Die Hierarchie der Bedürfnisse ist bei den meisten Menschen nicht ganz so starr. (Bsp.1: Manchen ist das Selbstwertgefühl wichtiger als Liebe. Bsp.2: Menschen mit hochstehenden Werten würden alles dafür geben -> hohe Frustrationstoleranz (Märtyrer))
  • Das auftauchen eines neuen Triebes bei Befriedigung des vorhergehenden ist mehr graduell und daher ...
  • Die meisten Menschen haben ihre Bedürfnisse teilweise befriedigt und teilweise nicht befriedigt. (Bsp. physiologische B. 80%, Sicherheitsb. zu 40% und Liebesb. zu 45%)
  • Das meiste Verhalten ist von mehreren Grundbedürfnissen beeinflusst. (Bsp. Essen dient nicht nur dem Hungerstillen)

Beschreiben sie die wichtigsten Moderatoren der Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham.

Goal Commitment (Zielbindung)

Der Ziel Leistungs Zusammenhang ist am stärksten wenn eine Zielbindung vorhanden ist. Wobei bei schwieri- gen Zielen die Zielbindung eine größere Rolle spielt. Zwei Faktoren beeinflussen die Zielbindung:

Wichtigkeit: Die Wichtigkeit kann gesteigert werden, durch public commitment, visionäre Vorgesetzte, Teilnahme der Mitarbeiter an der Zielauswahl und durch monetäre Anreize.

Self-efficiacy (Selbstwirksamkeitserwartung): Vorgesetzte können die Self-efficiacy ihrer Mitarbeiter auf folgende Arten steigern: Training (der Fähigkeiten), Vorbilder und indem sie Vertrauen in die Mit- arbeiter zeigen. Transformational leader ("optimistsche Führer") steigern die Self-efficiacy ihrer Mitar- beiter durch inspirierende Aussagen und durch kognitive Stimulation.

Feedback (Rückmeldung)

Damit Ziele effektiv sein können, benötigen die Mitarbeiter zusammengefasstes Feedback, welches ihnen den Fortschritt des Ziels zeigt. Die Control Theory (Carven, Scheier, 1981) geht zusätzlich davon aus, dass Feed- back und Zielsetzung sich auf Motivation auswirken.

Task Complexity (Aufgabenkomplexität)

Sehr komplexe Zielvorgaben sind weniger wirksam, da sie größere Fertigkeiten und bessere Lösungsstrategien benötigen. Bei komplexen Zielvorgaben ist es besser "Tu dein Bestes" Anweisungen zu geben als ferne Ziele zu setzten. Wobei auch hier nahe Zielvorgaben die Self-efficiacy stärker verbessern als "Tu dein Bestes" Anwei- sungen.


Beschreiben Sie das Job-Characteristics-Model of Work Motivation.

Hackman und Oldham versuchen Möglichkeiten der Arbeitsplatzgestaltung aufzuzeigen.

Motivationspotential = (Bedeutung+Vielseitigkeit+Ganzheitlichkeit)/3 * Autonomie * Feedback

Bedeutung; als wie wichtig erlebt der MA seine Tätigkeit für die Organisation, Mitwelt... Vielseitigkeit: Ausübung unterschiedlicher Tätigkeiten Ganzheitlichkeit: Es kann ein identifizierbarer Teil einer Arbeit fertiggestellt werden Autonomie: Zeit und Vorgangsweise durch MA selbstbestimmt Feedback: Information über eigenen Fortschritt und Fehler (durch Vorgesetzte oder eigene Beobachtung)

Wie können Gruppenaufgaben gestaltet werden, damit jedes Gruppenmitglied ein möglichst hohes hohes Motivationspotential im Sinne des Job-characteristics-model erreichen kann?

Ganzheitlichkeit:

Bedeutung:

Vielseitigkeit:

Autonomie:

Feedback:

sollen maximiert werden.


Führung

Wie können Führungstheorien nach Jago klassifiziert werden?


universelle Theorien Kontingenz-Theorien
Persönlichkeits-eigenschaften 1. Eigenschaften der Führungspersönlichkeit 3. Führungspersönlichkeit im Kontext der Situationund Umgebung
Führungsverhalten

2. Interaktionsverhalten der Führungsperson

4. Interaktion: Situation und Verhalten


  • Universelle Führungstheorien gehen davon aus, dass Führungsqualitäten situationsunabhängig sind.
  • Kontingenztheorien gehen davon aus, dass es für bestimmte Situationen bestimmte erfolgreiche führende Personen bzw. Stile gibt.


  • Persönlichkeitstheorien gehen von stabilen Eigenschaften einer Person aus, die den Führungserfolg herbeiführen, z.B. Extraversion, Dominanz, Selbstvertrauen.
  • Verhaltenstheorien untersuchen die Konsequenzen des beobachteten Führungsverhalten.


Wie wird gemäß dem Führungsmodell von Vroom und Yetton bestimmt, wie eine Entscheidung zu treffen ist?

 

Beschreiben Sie transformationale Führung und gehen Sie dabei auch auf Unterschiede zu transaktionaler Führung ein.

Bei tranformationaler Führung ist der/die Führende charismatisch und kann gemeinsame Werten anspreche, so dass sich der/die Geführte selbst höhere Ziele setzt um den/die Vorgesetzte_n zu unterstützen. 

Führung = Interaktionsverhalten zwischen beiden


Bei transaktionaler Führung trägt der MA dazu bei die Ziele des/der Führenden zu erreichen, wenn dieser im Gegenzug auch auf seine individuellen Wünsche eingeht.

Diese Ansicht entspricht einem rationalen Tauschkonzept.

 

Nennen und erklären Sie die fünf Grundlagen der Macht nach French und Raven (1959). Geben Sie zu einer dieser Grundlagen ein Bespiel.

  1. Belohnungsmacht: Führungsperson hat die Möglichkeit Belohnungen zu versprechen und zu verteilen
  2. Bestrafungsmacht: Führungsperson kann Strafen androhen und verteilen
  3. Identifikationsmacht: Führungsperson hat Vorbildfunktion und löst Bewunderung und Drang zur Nachahmung aus
  4. Positionsmacht: Aufgrund der herrschenden Hierarchie akzeptieren MA Anordnungen, allein wegen der formellen Position
  5. Expertenmacht: Andere Person ist abhängig vom Spezialwissen einer Person. 

Bsp: ad 1: Der/die MA mit dem höchsten Umsatz erhält eine Prämie.

Ökonomische Psychologie

Was ist unter dem „Modell des homo oeconomicus“ zu verstehen? Welche Annahmen werden diesem Modell zugrunde gelegt?

Nennen Sie zwei Urteilsheuristiken nach Kahneman und Tversky und beschreiben Sie kurz je den Inhalt eines Experiments dazu.

Nennen und beschreiben Sie drei verschiedene Effekte, die zeigen, dass das Modell des „homo oeconomicus“ das menschliche Verhalten nur ungenügend beschreibt.

Diskutieren Sie, ob sich das Menschenbild des „homo oeconomicus“ kulturübergreifend zeigt. (Boyd, Fehr et al.)

Haushaltsentscheidungen

Skizzieren Sie das „Entscheidungsdreieck von Davis und Rigaux“. Vergessen Sie nicht auf die vollständige Beschriftung und zeichnen Sie zumindest zwei Produktkategorien ein.

Glauben Sie, dass bei einer Untersuchung mit dem Rollendreieck von Davis und Rigaux bei jüngeren und älteren Paaren ähnliche oder unterschiedliche Resultate zu beobachten sind? Begründen Sie Ihre Entscheidung / Ansicht.

Unter welchen Bedingungen und in welcher Form haben Kinder besonders hohen Einfluss auf Kaufentscheidungen im Haushalt?

Erklären Sie das Balkenwaagemodell nach Brandstätter et al. (1980). Wie lässt sich dadurch die Veränderung des Einflusses von Pro- und Kontraargumenten über den Verlauf einer Diskussion erklären?

Markt- und Konsumpsychologie

Beschreiben Sie das Kano-Modell der Kundenzufriedenheit. Überlegen Sie sich ein Produkt und geben Sie je ein Beispiel bezogen auf Eigenschaften des Produkts für die drei im Modell erwähnten Faktoren.

Angenommen Sie würden Humor oder Furcht für emotionale Werbung einsetzen wollen. Entscheiden Sie sich für eines der beiden Gefühle und erklären Sie, worauf Sie dabei besonders achten müssen.

Worauf müssen Sie nach dem Verarbeitungs-Wahrscheinlichkeits-Modell achten, wenn Sie durch Werbung eine zentrale Einstellungsänderung bewirken möchten?

Nennen Sie die für Persuasion relevanten Komponenten der Kommunikation und beschreiben Sie für eine Komponente genauer, wie diese mit der Glaubwürdigkeit der Kommunikation in Zusammenhang steht.

Arbeitsmärkte

Erklären Sie den Begriff „Reziprozität am Arbeitsmarkt“. Welche psychologischen und verhaltenswirksamen Konsequenzen haben unvollständige Arbeitsverträge? Welche Phase der Arbeitslosigkeit halten Sie für die schwerwiegendste für Betroffene, welche Maßnahmen

würden Sie vom Standpunkt der Psychologie hier setzen? Wie beurteilen Sie eine gemeinsame Schulung von Langzeit- und Kurzzeit-Arbeitslosen? Unter welchen psychologischen Gesichtspunkten können sie voneinander profitieren?

Steuer

Weshalb ist es nach dem ökonomischen Standardmodell des Steuerverhaltens verwunderlich, dass das reale Ausmaß von Steuerhinterziehung nicht höher ist als es ist?

Nennen und beschreiben Sie drei psychologische Determinanten des Steuerverhaltens. Welche Quellen können zur Untersuchung von Steuerhinterziehung verwendet werden? Diskutieren Sie

Vor- und Nachteile sowie die Konsistenz der Ergebnisse. Welche Empfehlungen für Regulationsstrategien lassen sich aus dem „slippery slope“ Rahmenmodell ableiten?

Finanzpsychologie

Wie kann der Zusammenhang zwischen dem Wetter (Bewölkungsdichte) und den Renditen auf Aktienmärkten erklärt werden? Welche ähnlichen Phänomene haben ebenfalls einen Einfluss auf die Renditen auf Aktienmärkten?

Wie kann ein „home bias“ von portfolios im Vergleich zu „mean-variance portfolios“ erklärt werden? Wie kann erklärt werden, warum steigende Wertpapiere oft zu früh und fallende zu spät verkauft werden? Welche Überzeugungen haben nach Wärneryd (1997) Einfluss auf die Bildung von Erwartungen?

Nennen Sie je Überzeugung jeweils ein relevantes psychologisches Phänomen, das diese beeinflussen kann.

<fb:comments></fb:comments>