AOW-Lernkärtchen

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Was ist Psychologie? Wissenschaft, die sich mit (bewusstem) menschlichem
• Erleben (Innenaspekt) und
• Verhalten (Außenaspekt)
befasst. 01_Einleitung PriorityLow Wie funktioniert der wissenschaftliche Erkenntniskreis? <img src="ankicpo0jy.jpg" /> PriorityLow 01_Einleitung Was sind die drei Subdisziplinen der Psychologie? * Theoretische Psychologie
* Angewandte Psychologie
* Praktische Psychologie PriorityLow 01_Einleitung Was sind die vier Grundlagendisziplinen der Psychologie? • Allgemeine Psychologie
• Differenzielle Psychologie
• Entwicklungspsychologie
• Sozialpsychologie PriorityLow 01_Einleitung Nennen Sie 7 Anwendungsfelder der Psychologie • Klinische Psychologie
• Gesundheitspsychologie
• Pädagogische Psychologie
• Forensische Psychologie
• Umweltpsychologie
• Gemeindepsychologie
• Polizei- und Militärpsychologie
• Etc. PriorityLow 01_Einleitung Was sind die vier Ziele angewandt-psychologischer Forschung in der Psychologie? Probleme, die von außen an die Psychologie herangetragen werden,
• analysieren
• Lösungen vorschlagen
• Lösungen implementieren
• und evaluieren PriorityLow 01_Einleitung Was sind die vier Probleme der angewandten Psychologie? Skepsis: Heranziehen psychologischer Theorien zur Lösung praktischer Probleme
Vorurteile: Anwendbarkeit psychologischer Erkenntnisse
Ethische und rechtliche Bedenken: Anwendung psychologischer Erkenntnisse
Verzerrtes und verkürztes Bild der Psychologie in der Öffentlichkeit PriorityLow 01_Einleitung Wie unterscheiden sich die Primärziele von Grundlagenforschung, angewandter Forschund und parktisch-psychologischer Tätigkeit (Psychotechnik)? Grundlagenforschung: Formulierung von Theorien, d.h. von möglichst allgemeingültigen, raum-zeitlich unabhängigen Gesetzesaussagen

Angewandte Forschung:
• Gewinnung wissenschaftlicher Strategien und Modelle zur Problemlösung unter Zuhilfenahme einer oder mehrerer Theorien aus einer oder mehreren Disziplinen
• Entwurf einer „neuen Wirklichkeit“

Psychotechnik: Psychologische Intervention zur Hilfe im Einzelfall, Beratung zu Vorgehensweisen PriorityLow 01_Einleitung Wie unterscheidet sich das Vorgehen von Grundlagenforschung, angewandter Forschund und parktisch-psychologischer Tätigkeit (Psychotechnik)? Grundlagenforschung:
• Systematische Überprüfung von Theorien beziehungsweise von aus Theorien abgeleiteten Hypothesen in Labor- und Feldexperimenten
• Falsifikation/ Ausschaltung von Alternativtheorien

Angewandte Forschung:
• Problemanalyse, Generierung von Hintergrundwissen, Suche nach Erklärungen
• Aufstellung von Handlungsregeln und Überprüfung ihrer Effektivität primär unter Berücksichtigung der relevanten situativen Bedingungen (Feldexperimente)
• Bereitstellung von Forschungsresultaten für die Optimierung technisch-praktischen Handelns

Psychotechnik:
• Problemanalyse (Diagnostik)
• Entscheidungsfindung zur Erreichung praktischer Ziele; psychologische Erkenntnisse (z.B. Tests oder Verfahren) werden zur Erreichung eines technisch-praktischen Ziels angewandt/ herangezogen. PriorityLow 01_Einleitung Was sind die Besonderheiten der Grundlagenforschung? • Psychologieinterne Vorgabe des Problems: Erklärung und Vorhersage von Erleben und Verhalten durch Entwicklung von Theorien; Verallgemeinerung bisher vorliegender Forschungsergebnisse
• Erklärung und Beobachtung eines Ausschnitts der Wirklichkeit
• Analyse von Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen zwischen theoriespezifischen Variablen PriorityLow 01_Einleitung Was sind die Besonderheiten der angewandten Forschung? • Psychologieexterne Vorgabe des Problems
• Höhere Komplexität der Problemstellung, die zwar nicht komplexere, aber andere Theorien und Vorgehensweisen erfordert als in der Grundlagenforschung üblich
• Analyse von Ursache- Wirkungs-Zusammenhängen zwischen den einzelnen Handlungsstrategien und der Lösung der Probleme PriorityLow 01_Einleitung Was sind die Besonderheiten der praktischpsychologischen Tätigkeit (Psychotechnik)? • Psychologieexterne Vorgabe des Problems
• Optimale Anwendung von Wissen und Fähigkeiten auf Praxisprobleme
• Überprüfung, ob die Intervention genug (d.h. Nützliches) geleistet hat, um dem Praktiker ausreichend Handwerkzeug zur Verfügung zu stellen PriorityLow 01_Einleitung Welche 3 Dimensionen muss man bei Methoden der AOW-Psychologie differenzieren? Welche (2,3,4) Ausprägungen besitzen sie jeweils? Ort der Forschung
• Labor
• Feld

Aktivität des Forschers
• Introspektion
• Befragung
• Beobachtung

Strategien des Forschers
• Unsystematische Informationsgewinnung
• Systematische Informationsgewinnung
• Quasi-experimentelles Vorgehen
• Experimentelles Vorgehen 02_Methoden PriorityLow Welche drei Kriterien müssen gegeben sein, damit eine Untersuchung ein Experiment ist? Untersuchung, in welcher
• eine (oder mehrere) unabhängige Variable(n) willkürlich manipuliert
• eine (oder mehrere) intervenierende Variable(n) konstant gehalten (kontrolliert) und
• eine (oder mehrere) abhängige Variable(n) registriert werden.

dh.
• Die Ursache A muss zeitlich vor Wirkung B stehen
• Die Veränderung in A muss eineVeränderung in B bewirken
• Eine Veränderung in B muss durch A verursacht sein und nicht durch Variablen C, D, E, … 02_Methoden PriorityLow Was ist Aktionsforschung? 1) Forscher nehmen längere Zeit am sozialen Prozess teil und untersuchen natürliche Gruppen im gesellschaftlichen Umfeld
2) Untersuchungsperson werden nicht nur über Forschungsziele informiert, sondern sollen über Ziele und Auswertung mitbestimmen
3) Theoretische Hypothesen werden praktisch und gewährleisten Theorie-Praxis-Integration
4) Interaktive Erkenntnisrelation durch Beteiligung der Gruppenmitglieder an Festlegung der Forschungsziele und Projektauswertung 02_Methoden PriorityLow

Wer führte wann wie lange die Studie zu den Arbeitslosen von Marienthal durch? Was wurde erhoben, was waren die Resultate? Arbeitslose von Marienthal
Untersuchung arbeitslos gewordener Familien an 120 Arbeitstagen
M. Jahoda, P. Lazarsfeld & H. Zeisel (1931/1932)



Erhoben wurde:
Einwohnerkartei,
Kriminalstatistik, Buchhaltung
des Konsumvereins,
Bibliotheks- und
Wahlstatistiken; Befragungen,
Zeitmessungen,
Zeitverwendungsbögen,
Aufsätze in der Schule etc.;
Schnittkurse, Kleideraktion etc.




Resultat:
Finanzielle Möglichkeiten
100 Personen mit
ungebrochener Moral
88 resignierte Personen
74 verzweifelte Personen
56 apathische Personen


02_Methoden PriorityLow

Welche drei Arten von Tagebüchern unterscheidet man? Zeitstichprobentagebuch (Time sampling diary)
Ereignistagebuch (Event sampling diary)
Intervalltagebuch (Interval diary) 02_Methoden PriorityLow Was sind die Vorteile (4) und Nachteile (2) von Tagebüchern? Vorteile von Tagebüchern
• Erfahrungen, Erlebnisse und Handlungen werden im natürlichen Umfeld erfasst
• Veränderungen, Ursachen und Wirkungen werden erfasst
• Banale, einfache, alltägliche Erfahrungen werden erfasst
• Die Aggregation von Daten, die über einen langen Zeitaufwand erfasst werden, führt zu stabilen, validen und zuverlässigen Indizes, die weitaus höheren Prognosewert haben

Nachteile von Tagebüchern
• Hoher, zeitlicher Aufwand
• Schwierige, statistische Handhabung der Daten 02_Methoden PriorityLow Was waren die 7 Schlussfolgerungen der Marienthalstudie zu Arbeit und Freizeit? 1. Ein hoher Grad an Selbststeuerung am Arbeitsplatz führt zu Verbesserungen kognitiver Fähigkeiten und Fertigkeiten und zu sozial progressiveren
Orientierungen.
2. Arbeitsüberlastung oder Monotonie sind Belastungsfaktoren, die auch von der Arbeit nach Hause „getragen“ werden („spill-over-effect“).
3. Die Qualität der interpersonellen Beziehungen in der Arbeit strahlt auf das Familienleben aus.
4. Durch Unsicherheit am Arbeitsplatz kann vom Partner mehr, vielleicht zu viel, Unterstützung und Bestätigung des Selbstwertes gewünscht werden.
5. Ökonomische Knappheit verändert das Machtgleichgewicht, belastet und behindert die individuelle Entwicklung der Partner.
6. Besonders negativ wirkt sich der Verlust der Arbeit auf die Partnerschaft und Familie aus. Arbeitslosigkeit gefährdet vor allem in Familien mit konservativen Rollenvorstellungen die Stellung des Mannes als (Haupt-)Ernährer und seine väterliche Autorität.
7. Die Berufstätigkeit beider Partner verändert das Familienleben, wobei der Großteil der Frauen die Hausarbeit und die Kinderbetreuung weiterhin verrichten. 02_Methoden PriorityLow Welche Dependenzen waren das Ergebnis der Studie
"Dauer der Arbeitslosigkeit, Ressourcenbeitr√§ge, Machtgef√ºge und Beziehungsharmonie im Zeitverlauf" (Kirchler, 1988) ? <img src="ankie1ig2j.jpg" /> 02_Methoden PriorityLow Wie wurden Tageb√ºcher in der Studie "Berufs- und Hausarbeit von Eheleuten"
(Brandstätter & Wagner, 1994) verwendet und was war die Fragestellung? Von Ehepartnern wurde ein Befindenstagebuch über vier Wochen geführt.
Frauen waren entweder berufstätig oder nicht berufstätig; alle Männer waren berufstätig.

Fragestellung: Hausarbeit von Frauen und
Männern in Abhängigkeit von der Berufstätigkeit
der Frau. 02_Methoden PriorityLow Was war das Ergebnis der Studie "Berufs- und Hausarbeit von Eheleuten"
(Brandstätter & Wagner, 1994) betreffend der Aufgabenverteilung im Haushalt? Auch wenn Frauen zunehmend öfter berufstätig sind, verrichten sie den Großteil der Hausarbeit und Kinderbetreuung.
Die Arbeitsaufteilung im Haushalt ist abhängig
• vom Bildungsstand des Mannes
• dem Ansehen und berufliche Stellung der Frau
• der Dauer der Ehe
• der Anzahl der Kinder
• dem Rollenverständnis der Frau 02_Methoden PriorityLow Was waren die 4 genauen Ergebnisse der Studie "Berufs- und Hausarbeit von Eheleuten"
(Brandstätter & Wagner, 1994)? 1) Männer erwerbstätiger Frauen arbeiten zu Hause 14 Minuten täglich länger.
2) Männer erwerbstätiger Frauen arbeiten zu Hause um 27% täglich länger.
3) Hausfrauen verrichten 85% der Hausarbeit; Männer von Hausfrauen erledigen die restlichen 15%. Erwerbstätige Frauen verrichten 74% der Hausarbeit; Männer erledigen die restlichen 26%.
4) Während die Hausfrauen 306 Minuten täglich im Hauhalt arbeiten, investieren erwerbstätige Frauen nur 188 Minuten, um 39% weniger. Während Männer von Hausfrauen nur 51 Minuten täglich im Haushalt arbeiten, investieren Männer von erwerbstätigen Frauen 65 Minuten, um 27% mehr. 02_Methoden PriorityLow Was verstehen Knauth & Rutenfranz unter Schichtarbeit? „Arbeit zu konstant ungewöhnlicher oder zu wechselnder Tageszeit“ 02_Methoden PriorityLow Welche 4 Arten von Problemen erzeugt Schichtarbeit? • Physiologische Probleme
wirken sich je nach Arbeitsbranche und organisatorischen Rahmenbedingungen meist negativ auf die Gesundheit aus.
• Psychophysiologische Probleme
werden auf psychische (Unruhe, ...), psychosoziale (Isolation, ...) und emotionale (Beziehungsprobleme, ...) Ursachen zurückgeführt und entstehen auch durch psychische und physische Ermüdung, durch Monotonie, erhöhte Vigilanz und psychische Sättigung.
• Psychische Probleme
Durch kleineren Tätigkeitsspielraum kann es zu andauernden psychischen Beeinträchtigungen, Abbau der intellektuellen Leistungsfähigkeit, Abbau der geistigen Beweglichkeit, passives Freizeitverhalten, weniger öffentliches Engagement und einer Veränderung der Kindererziehung kommen.
• Psychosoziale Probleme
Durch wechselnde Freizeit ergeben sich Probleme bei der Gestaltung des sozialen Lebens, Ausschluss aus dem sozialen Leben, häufiges Alleinsein, Belastung der familiären Situation allgemein, wenig gemeinsame Freizeit aufgrund unterschiedlicher Arbeitszeiten, ... 02_Methoden PriorityLow Wieso eignen sich Tagebücher für die Befindensmessung von Schichtarbeitern besser als Fragebögen? • Ziel: Erfassung subjektiver und objektiver Situationsmerkmale mittels Befindenstagebuch
• Realisierung eines einheitlichen Fragen-Schemas durch herkömmliche Fragebögen läuft der individuellen Differenzierung von Erfahrungen zuwider
• Aktuelle Gedächtnisprozesse beeinflussen Antworten über Erfahrungen und Befinden
• Tatsächliche emotionale Bewertung des erfragten Lebensbereiches wird in Fragebogenstudien überbeziehungsweise unterschätzt 02_Methoden PriorityLow Welche Untersuchungsinstrumente können bei der Befindensmessung (von Schichtarbeitern) Verwendung finden? • Befindenstagebuch
• Computerunterstützte Reaktionstests (Signal- Detection, Wiener Determinationsgerät und Vigilanz)
• Arbeitszufriedenheitsfragebögen
• Persönlichkeitsfragebögen
• Fragen zur Soziodemographie 02_Methoden PriorityLow Welche 7 Psychologen waren wichtig in der Entwicklung der Arbeits- und Organisationspsychologie? 1. G. T. Fechner: Anfänge der „wissenschaftlichen“ Psychologie
2. W. Wundt: Gründung des 1. Psychologischen Instituts in Leipzig
3. F. Galton und J. McKeen Cattell formulierten den Begriff „psychologische Tests“
4. W. Stern und A. Binet waren vor allem an der Entwicklung von Intelligenztests interessiert
5. H. Münsterberg begann Anwendungsfelder psychologischen Grundlagenwissens zu erschließen 02_Methoden PriorityLow Was sind Menschenbilder (4)? ... sind zeitlich begrenzte Annahmen
... sind Konstruktionen, die im wissenschaftlichen Diskurs entwickelt, akzeptiert, kritisiert und im Laufe der Zeit verändert werden
... beeinflussen die wissenschaftliche Theoriebildung und das praktische Handeln
... bestimmen was „menschengerecht“ ist I_Menschenbilder Was ist "Arbeit"? Viele Tätigkeiten stellen Arbeit dar: Hausarbeit, Kindererziehung, Pflege von Angehörigen, unbezahlte Arbeit in der Gemeinde, karitative Arbeit, Schwarzarbeit und die „offizielle Erwerbsarbeit“

Eine allgemein akzeptierte Definition von Arbeit existiert nicht. Im Alltag und in der Wissenschaft ist meist die Erwerbsarbeit gemeint I_Menschenbilder Nach welchen 8 Kriterien charakterisiert Neuberger (1985) Erwerbsarbeit? Er charakterisiert Erwerbsarbeit als Aktivität, welche
• zielgerichtet, gesellschaftlich organisiert, strukturiert und geregelt ist,
• den Einsatz von körperlichen und/oder psychischen Kräften erfordert,
• Bedürfnisse befriedigt, aber
• als Last, Mühsal und Anstrengung erlebt und
• mit Gegenleistungen honoriert wird,
• in Gütern oder Dienstleistungen resultiert,
• also die physische und soziale Umwelt und dabei auch
‚Ä¢ den Menschen selbst ver√§ndert. I_Menschenbilder Was sind Organisationen? Organisationen sind zielgerichtete soziale Systeme, die ihre Mitglieder durch Zwang, Belohnung und Bestrafung oder aufgrund von Normen und Werten dazu bringen, zur Erreichung der Organisationsziele beizutragen. I_Menschenbilder Welche 3 Arten von Organisationen gibt es nach Etzioni,1964 ? 1) Zwangsorganisationen (z. B. Gef√§ngnisse)
2) Utilitaristische Organisationen (z.B. Industrieunternehmen)
3) Normative Organisationen (z. B. Vereine) I_Menschenbilder Anhand von welchen fünf Dimensionen können Organisationen beschrieben werden? 1) Hierarchie und Autorität
2) Spezialisierung und Arbeitsteilung
3) Kontrollspanne
4) Entscheidungs- versus beratende Positionen
5) Ausmaß an Zentralisierung I_Menschenbilder Was bedeutet die Dimension "Hierarchie und Autorität" für eine Organisation? Je hierarchischer eine Organisation ist, desto mehr Ebenen gibt es; Entscheidungen werden auf den oberen hierarchischen Ebenen getroffen und weitergegeben. I_Menschenbilder Was bedeutet die Dimension "Spezialisierung und Arbeitsteilung" für eine Organisation? Je spezialisierter die Arbeitsteilung, desto weniger Aufgaben werden pro Arbeitsplatz verrichtet und die Arbeit ist von hoher Qualität; größere Unternehmen haben mehr Möglichkeiten zur Spezialisierung. I_Menschenbilder Was bedeutet die Dimension "Kontrollspanne" für eine Organisation? Je enger die Kontrollspanne ist, desto weniger Mitarbeiter sind einer Führungskraft zugeordnet; desto weniger Entscheidungsspielraum wird dem einzelnen Mitglied eingeräumt. I_Menschenbilder Was bedeutet die Dimension "Entscheidungs- versus beratende Positionen" für eine Organisation? Beratende Positionen werden meist von jungen Mitgliedern übernommen; sie sammeln Informationen, bündeln sie, treffen aber selbst keine Entscheidungen. I_Menschenbilder Was bedeutet die Dimension "Ausmaß an Zentralisierung" für eine Organisation? Je weniger zentralisiert eine Organisation ist, desto mehr werden Entscheidungen an hierarchisch niedrigere Ebenen weitergegeben; Anzahl der rein beratenden Positionen ist gering. I_Menschenbilder Was ist das Zuständigkeitsgebiet von Arbeitspsychologie und was das von Organisationspsychologie? Die Arbeits- und Organisationspsychologie sind eng miteinander verbunden

Die Arbeitspsychologie untersucht die Verrichtung der Arbeit in Abhängigkeit von Arbeitsinhalt und -umgebung

Die Organisationspsychologie untersucht das Erleben und Verhalten in Organisationen unter Berücksichtigung der Mikro- und der Makroebene I_Menschenbilder Wovon werden Tätigkeiten, Methoden und Interpretationen der A&O Psychologie bestimmt? Die theoretischen und angewandten Tätigkeiten der Arbeits- und Organisationspsychologie, die Auswahl der Forschungsfragen, der Forschungsmethoden und die Interpretationen von Ergebnissen werden
vom aktuell „selbstverständlichen“ Menschenbild geprägt beziehungsweise bestimmt. I_Menschenbilder Welche vier Menschenbilder kannte man bis heute und wodurch charakterisieren sie sich? <img src="ankifcybyn.jpg" /> I_Menschenbilder Was ist das Menschenbild des "Homo oeconomicus"? (9) Dem Modell des „homo oeconomicus“ entsprechend ist der Mensch
• Verantwortungsscheu und
• nur durch monetäre Anreize motivierbar.
• In seinen Handlungen ist der Mensch zweckrational,
• Er strebt nach der Maximierung seines Nutzens,
• besitzt völlige Übersicht über seine Handlungsmöglichkeiten,
• ist mit Voraussicht in wirtschaftlichen Angelegenheiten begabt,
• antwortet mit hoher Reaktionsgeschwindigkeit auf veränderte Angebotsdaten,
• hat stabile Bedürfnisse die linear in die Zukunft gerichtet sind
und er
• ist unabhängig von anderen Personen I_Menschenbilder Was versteht man unter Taylorismus und Scientific Management? • Nach Taylor (1856-1915) streben Menschen nach maximalen Gewinn.
• Dieses Ziel ist durch Produktivitätssteigerung zu erreichen.
• Produktivitätssteigerung kann durch die wissenschaftliche Betriebsführung erreicht werden. I_Menschenbilder Was sind die (3) Prinzipien der wissenschaftlichen Betriebsführung? • Zergliederung der Arbeit in einzelne Arbeitsschritte und Suche nach dem optimalen Weg der Arbeitsdurchführung
• Auswahl und Schulung der bestgeeigneten Arbeitskräfte
• Methoden: Zeit- und Bewegungsstudien I_Menschenbilder Wie wurde wissenschaftliche Betriebsführung in einer Kleiderfabrik eingesetzt? In einer Kleiderfabrik mussten Mädchen vorher in bestimmten Längen geschnittene Fäden einfädeln und wachsen und dann Knöpfe annähen. Vor der wissenschaftlichen Betriebsführung schnitt jedes Mädchen selbst die Fäden in beliebiger Länge ab und fädelte sie in Nadeln ein.
Die "wissenschaftlichen" Analysen zeigten, dass dabei Verluste auftreten können: Entweder schneiden die Mädchen die Fäden zu kurz ab und müssen zu oft einfädeln, oder sie schneiden sie zu lang ab, was Zeitverluste beim Ausziehen der Fäden bedeutet.

Den Mädchen, welche annähten, wurden deshalb Fäden verschiedener Länge gegeben. Dann wurde registriert, wie viele Knöpfe sie in einer gegebenen Zeit annähten.
Schließlich wurde die optimale Fadenlänge festgestellt und als Maß beibehalten. Die einen Mädchen schnitten die Fäden in optimaler Länge ab und spezialisierten sich im Abschneiden; die anderen nähten die Knöpfe an. Die Arbeit wurde nur von Frauen "mit optimaler Arm- und Fingerlänge" verrichtet.
Im Gegensatz zu den Erwartungen ergaben sich trotz Auswahl des Personals interindividuelle Leistungsunterschiede; Klagen über Belastung und Müdigkeit. Als es schließlich den Mädchen und Frauen überlassen wurde, die Länge des Fadens zu wählen, der für sie geeignet war, fühlten sie sich besser und leisteten mehr. I_Menschenbilder Was ist die Analyseeinheit des Taylorismus und welche 3 Kriterien erfüllt sie? • Relevante Analyseeinheit ist das Individuum, das durch monetäre Anreize motivierbar ist.
• Arbeiter sind „Maschinen“, deren Ineffizienz durch entsprechende Gestaltung von Werkzeugen und Arbeitsabläufen kompensierbar ist.
• Der Arbeiter ist ein manipulierender Faktor, welcher der Produktivitätssteigerung dient.

->Trennung von Hand- und Kopfarbeit I_Menschenbilder Wie teilt man die wissenschaftliche Betriebsführung ein? • Starke Hierarchie: Planung und Ausführung sind strikt getrennt
• Arbeitsaufgaben sind stark spezialisiert
• Enge Kontrollspannen: die Arbeitenden sind nicht selbstständig motiviert
• Beratende und entscheidende Positionen sind identisch:
• Extreme Zentralisierung I_Menschenbilder Welche Kritik gab es an wissenschaftlicher Betriebsführung? • HOXIE-Kommission: Systematische Trennung von Kopf und Handarbeit führt zum formalen Abbau von Qualifizierungsmaßnahmen
• Frey: Menschen lassen sich nicht in die Schablonen eines starren mechanischen Systems zwingen.
• Münsterberg: „...ruft mancherlei charakteristische Schäden hervor, vor allem manche Einschnürung und Verkümmerung der seelischen Ganzheit.“
• Lewin: Entwürdigung der Arbeit durch ins Extrem getriebene Arbeitsteilung ohne Rücksicht auf die Seele des Arbeitenden I_Menschenbilder Welche 2 Organisationskonzepte ähneln dem des "homo oeconomicus"? • Bürokratiemodell
• Qualitätssicherungssystem ISO 900x I_Menschenbilder Was ist das Bürokratiemodell nach Max Weber (1864-1920)? Die Bürokratie ist der Prototyp einer Organisation.

Ordnung, System, Rationalität, Uniformität, Einheitlichkeit und Konsistenz sind die wichtigsten Ziele. I_Menschenbilder Was sind die 6 Prinzipien des Bürokratiemodells? 1) Arbeitsabläufe sind in Form von Regeln definiert
2) Die Hierarchie ist Ausdruck der Autoritätsbeziehung
3) Die Organisation basiert auf geschriebenen Dokumenten
4) Manager sollen Experten ihren Faches sein
5) Die offizielle Arbeit erlaubt keine Ausübung von inoffiziellen Aufgaben
6) Es gibt generelle Regeln, die mehr oder weniger überdauernd sind und gelernt werden können I_Menschenbilder Welche 5 Argumente gibt es gegen das Bürokratiemodell? • Dickicht von schriftlichen Regeln, welche sich teilweise widersprechen.
• Bezahlung nach formaler Qualifikation und nicht nach Leistung.
• Entscheidungsstrukturen sind festgefahren, keine Flexibilität.
• Vorherrschen einer Misstrauenskultur.
• Betriebswirtschaftliches Führungsverständnis fehlt. I_Menschenbilder Was ist das Qualitätssicherungssystem ISO 900x (Jackson & Ashton, 1995)? Qualitätssicherungssysteme werden von der Internationalen Organisation für Standardisierung entworfen.

Enthalten genaue Richtlinien um die Qualität in Unternehmen sicherzustellen und Anweisungen wie diese Richtlinien einzuführen sind. I_Menschenbilder Worauf basiert das Qualitätssicherungssystem ISO 900x? Basis ist die Erstellung eines Handbuches, das
• alle Aufgaben der Organisation festhält
• die Aufgaben des Managements definiert
• die Tätigkeitsabläufe genau beschreibt

Weiters werden zu jeder Tätigkeit begleitend Formulare ausgefüllt I_Menschenbilder Was sind die 2 Vorteile des Qualitätssicherungssystems ISO 900x? * Kunden können definierte Qualität erwarten -> Kundenloyalität und Wettbewerbsvorteil
* Organisation kann alle Tätigkeiten überwachen und kontrollieren I_Menschenbilder Was sind die 3 Nachteile des Qualitätssicherungssystems ISO 900x? • Effizienz ist vom Commitment der Belegschaft abhängig (Transparenz, Einbindung der Mitarbeiter notwendig)
• Großer administrativer Aufwand
• Kunden bemerken Qualität vielleicht nicht I_Menschenbilder Wer waren die drei großen Pioniere und Vordenker der modernen Arbeits- und Organisationspsychologie? • Hugo Münsterberg
• Kurt Lewin
• Hellpach I_Menschenbilder Womit beschäftigte sich Hugo Münsterberg (1863-1916) und in welcher Rolle sah er die Wirtschaftspsychologen? • „Vater“ der Wirtschaftspsychologie: Psychotechnik - Anwendung der Psychologie auf alle Lebensbereiche
• Versuch die auf Produktivität ausgerichteten wissenschaftlichen Methoden mit experimentalpsychologischen Erkenntnissen zu verbinden
• Arbeiten zu Eignung und Auslese von Personal, Übung und Anlernen, Monotonie und Ermüdung; etc.
• Er sah die Rolle der Wirtschaftspsychologen als unparteiische Wissenschaftler die wertfrei Ursache- Wirkungszusammenhänge aufzeigen; die Entscheidung für die Arbeitsgestaltung liegt aber bei den Wirtschaftstreibenden I_Menschenbilder Welche zwei Arten von Psychotechnik unterscheidet Giese (1927) und welche ist laut ihm wichtiger? Objektpsychotechnik:
Anpassung der Arbeitsbedingungen an den arbeitenden Menschen (z. B. Maschinen eichen)

Subjektpsychotechnik:
Anpassung des Menschen an die Arbeitsbedingungen (z. B. Aus- und Weiterbildung)

Nach Giese soll die Objektpsychotechnik die größere Rolle spielen als die Subjektpsychotechnik I_Menschenbilder Inwiefern erfuhr die Psychotechnik während des 1. Weltkriegs einen Aufschwung? Zahlreiche psychotechnische Institute und Labore wurden gegründet und experimentelle Studien wurden durchgeführt

Beispiele:
• Schackwitz: Entwicklung einer Apparatur, die den Alltag von Straßenbahnfahrern simuliert
• Efimoff und Zibakowa: Einführung 5-minütiger Pausen nach 50 Minuten Arbeit führen zu einer deutlichen Leistungssteigerung I_Menschenbilder Welche Meinung hatte Kurt Lewin (1890-1947) zu Arbeit? Lewin betonte, dass die Arbeit nicht nur Mühe und Anstrengung sei, sondern auch zur Entwicklung des Menschen beiträgt und sinnstiftend ist.

-> „Zwei Gesichter der Arbeit“

Anspruch von Kurt Lewin: Arbeit soll die Menschen erfüllen beziehungsweise sollten unangenehme Arbeiten gleichermaßen auf alle aufgeteilt oder durch mehr Freizeit kompensiert werden I_Menschenbilder Worauf basiert Hellpachs (1877-1955) Konzept der Gruppenfabrikation? (3) • Zu einer Aufgabe zählen eigene Planung, Entwurf und freie Wahl von Ausführungsmöglichkeiten. Jede „wirkliche Aufgabe“ erlaubt die Nutzung von Freiheitsgraden.
• Arbeitstätige sollen die „geistige Fühlungnahme“ mit der Arbeit nicht verlieren. Dazu ist es notwendig, die Bedeutung der eigenen Arbeit im Produktionsprozess zu erkennen.
• Die „ganze Bearbeitung“ einer Aufgabe könnte einer Fabrikationsgruppe übertragen werden. I_Menschenbilder Wie sieht Hellpachs Konzept der Gruppenfabrikation in der Praxis in einer Fabrik aus? Die Maschinen werden so angeordnet, dass an einem Ort ein gesamter Fabrikationsteil (z. B. Vergaser) hergestellt werden kann, anstatt wie bisher, Maschinen einer Art (z.B. Fräsen) zu gruppieren

Einer Fabrikationsgruppe wird eine Gruppe von Arbeitenden zugewiesen, die aus Arbeitern, Meistern und Ingenieuren besteht I_Menschenbilder Marked Welche Kritik gab es um 1920-1930 bezüglich dem aktuellen Menschenbild? • Eliasberg: Arbeit setzt sich aus innerer und äußerer Anstrengung zusammen; Arbeit kann nicht nur am sichtbaren Werk analysiert werden; der Taylorismus ist eine Theorie mit „psychologischem Aufputz“
• Lipmann: Arbeit macht nur Freude, wenn autonome Entscheidungen möglich sind; Rationalisierungen sollen auch die Interessen der Arbeiter berücksichtigen
• Rupp: Ziel der Psychotechnik sollte nicht die energiesparendste Arbeitsrationalisierung sein sondern das Wohl der Menschen

Abkehr vom Menschenbild des „homo oeconomicus“ I_Menschenbilder Worauf basiert das Menschenbild des "social man"? (4) • Nach dem Modell des „social man“ ist der Menschen im Wesentlichen von sozialen Motiven geleitet,
• erhält sein Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation, seine Identität und seinen Willen zur Integration durch soziale Beziehungen,
• handelt eher nach informellen Regeln und Normen die in seiner Gruppe gelten als nach dem offiziellen Kontrollsystem,
• verhält sich nach den Wünschen der Leitung in Abhängigkeit davon, wie sehr seine persönlichen Bedürfnisse am Arbeitsplatz erfüllt werden. I_Menschenbilder Wie entstand das Menschenbild des Social man und auf welche Studie geht es zurück? Das Menschenbild des „social man“ entstand als Reaktion auf den als menschenunwürdig und realitätsfernen Zugang des „scientific management“ mit seinem Menschenbild des „homo oeconomicus“

Neues Verständnis von den Aufgaben einer Führungskraft
sie soll auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen

Der Übergang zum Menschenbild des „social man“ geht auf die Ergebnisse der Hawthorne-Studie zurück I_Menschenbilder Was war das Versuchsdesign der Hawthorne Studie? Mayo (1933), Roethlisberger und Dickson (1939) führten von 1927 bis 1932 Studien zum Einfluss von Umweltbedingungen auf die Arbeitsleistung, das Verhalten und die Gesundheit durch. Das Problem bestand darin, dass die Produktionsziffern nicht zufriedenstellend, und die Kündigungsraten zu hoch waren. Eine Gruppe von Frauen, die eigens zum Zwecke der Studie gebildet worden war, hatte die Aufgabe, Telefonrelais zu montieren. Beleuchtung, Arbeitszeit und Arbeitspausen wurden systematisch variiert, um in Abhängigkeit davon Arbeitsleistung, Verhalten und Gesundheit zu registrieren. Die Versuchsleiter sprachen mit den Versuchsteilnehmern und interviewten zudem über 20.000 Mitarbeiter der Hawthorne Werke. I_Menschenbilder Was waren die Ergebnisse der Hawthorne Studie? Die Ergebnisse waren irritierend: Die wöchentliche Arbeitsleistung hatte sich bei fast jeder Veränderung der Umweltbedingungen verbessert, bei einer Verstärkung der Beleuchtung, bei Einführung zusätzlicher Pausen, bei Abgabe einer kleinen Zwischenmahlzeit, bei Verkürzungen der täglichen Arbeitszeit und schließlich auch bei Rücknahme all dieser Änderungen.

Diese Resultate wurden als Effekte der sozialen Situation erklärt, die aufgrund der Gespräche zwischen den Arbeiterinnen und Studienleitern und der informellen Kontakte zwischen den Arbeiterinnen eine massive Veränderung erfahren hatte.
Die Bedeutung informaler sozialer Beziehungen innerhalb formaler Organisationsstrukturen war erkannt. I_Menschenbilder Was versteht man unter dem Hawthorne-Effekt? Die Ergebnisse der Studien wurden als Nachweis dafür interpretiert, dass die durch die Studienleiter erzeugte freundliche Arbeitsatmosphäre die Ursache für die beobachteten Leistungsverbesserungen war.

Dies führte zur Annahme, dass die Verbesserung der zwischen-menschlichen Beziehungen (human relations) eine Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und motivation und zugleich der Leistung bedeutet. Diese - als Hawthorne- Effekt in die Fachliteratur eingegangenen Ergebnisse - haben die spätere Human Relations-Bewegung geprägt.
In den 1970er Jahren wurden die Studien kritisiert. I_Menschenbilder Welche 4 Kritikpunkte hatte McIlvaine Parsons in den 1970er Jahren an der Hawthorne-Studie? McIlvaine Parsons machte den Studienleiter der Hawthrone-Studie in den 1970er Jahren folgende Vorwürfe:
• Privilegierte Bedingungen für die Testpersonen
• Bessere Löhne für die Testpersonen
• Drohen der Testpersonen um bessere Leistungen zu erhalten
• Unwillige Testpersonen wurden ersetzt I_Menschenbilder Was sind die 2 Grundlagen der Human-Relations-Bewegung? • Die Gruppe als soziales System kann individuelle Leistung beeinflussen (z. B. Studien zu Arbeitsteams)
• Gefühle, besonders die Zufriedenheit, werden als Forschungsbereich entdeckt I_Menschenbilder Wie hat das Konzept "social man" Organisationstheorien beeinflusst (3) und was wären zwei Beispiele dafür? Neue Arbeitsdesigns sehen vor:
• Partizipative Entscheidungsmodelle zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer
• Veränderung der sozialen Arbeitsgestaltung durch die Bildung überschaubarer Arbeitsgruppen
• Steigerung der Zufriedenheit und damit der Leistung durch eine Veränderung der informalen Kommunikationsstruktur

Beispiel:
• Likert: partizipative Theorie
• Katz und Kahn: Organisationsmodell als offenes, soziales System I_Menschenbilder Was war das Ziel und die Grundlage von Likerts partizipativer Theorie? Ziel: Gruppensystem: unterstützende Beziehungen zwischen den Organisationsmitgliedern; Organisationsmitglieder sollen möglichst stark in Entscheidungen eingebunden werden, die sozialen Beziehungen sollen die Persönlichkeit fördern

√úberlappende Arbeitsgruppen:
Gruppen, zusammengesetzt aus verschiedenen hierarchischen Ebenen sollen partizipative Entscheidungen ermöglichen I_Menschenbilder Wie teilt man die partizipative Theorie ein? • Flache Hierarchie: Führungskräfte sollen unterstützen und personenorientiert sein; Gruppenleiter/in übernimmt die Verantwortung für die partizipativ getroffene Entscheidung
• Spezialisierung: Ob die Gruppe Experten oder Generalisten haben möchte, bleibt ihr überlassen; ein mittleres Maß an Spezialisierung wird aber empfohlen
• Weite Kontrollspanne
• Beratende und entscheidende Positionen sollen eng zusammenarbeiten und sich in ihren Entscheidungen beeinflussen
• Starke Dezentralisierung I_Menschenbilder Worauf basiert Katz und Kahns Organisationsmodell als offenes, soziales System? 1978 legten Katz & Kahn (Protagonisten der Michigan Schule) ein Lehrbuch vor, in welchem Organisationen als Systeme beschrieben werden.

Systeme = Austauschprozesse von Energie
Energieaustausch = Transformationen (Input, Throughput, Output)

Wichtiger Bestandteil der Theorie ist das Konzept der „Rolle“ I_Menschenbilder Wie definieren Katz und Kahn das Konzept der "Rolle" in ihrem Organisationsmodell als offenes, soziales System? • Unter Rolle versteht man ein spezifisches Verhaltensmuster, das eine Person für eine bestimmte Position im Unternehmen übernimmt.
• Die Rolle wird in Abhängigkeit von der jeweiligen Person subjektiv interpretiert und ausgefüllt.
• Die Rolle ist ein komplexes Konzept, da eine Person viele verschiedene Rollen innerhalb und außerhalb der Organisation gleichzeitig einnehmen kann. I_Menschenbilder Inwiefern führt das Rollenkonzept in Katz und Kahns Organisationsmodell als offenes, soziales System zu einer Steigerung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter? 1) Eintritt und Verbleib im Unternehmen soll optimiert werden (Sozialisation)
2) Vermittlung der Rollenerwartung optimieren
3) Spontane und innovative Verhaltensweisen sollen gefördert werden I_Menschenbilder Was sind die 3 Charakteristika des "self-actualizing man"? • Nach dem Konzept des „self-acutalizing man“ strebt der Mensch nach Selbstverwirklichung,
• ist fähig sich am Arbeitsplatz weiterzuentwickeln und möchte als reifer Mitarbeiter verstanden werden und
• ist primär intrinsisch motiviert. I_Menschenbilder Was für Konsequenzen hatte das Bild des "self-actualizing man" auf die Psychologie? Mit dem Menschenbild des „self-actualizing man“ rückt wieder das Individuum in das Zentrum der Aufmerksamkeit.
Dem Menschen werden nun eine Vielzahl von Bedürfnissen und Fähigkeiten zugeschrieben, die auch am Arbeitsplatz zu Geltung kommen sollen.
Neues Verständnis von Führung: Führungskräfte sollen durch die Arbeitsgestaltung dazu beitragen, dass die Arbeit intrinsisch motivierend ist. I_Menschenbilder Welche 6 Theorien wurden vom "self-actualizing man" beeinflusst? • Maslow: Die Bedürfnispyramide
• Alderfer: ERG-Theorie
• Herzberg et al.: Zweifaktorentheorie
• McGregor: Theorie X und Theorie Y
• Argyris: Integration des Individuums und der Organisation
• March et al.: Theorie der Firma I_Menschenbilder Was sind die 5 Ebenen von Maslows Bedürfnispyramide und in welche 2 Klassen sind sie aufgeteilt? <img src="ankiyc5j62.jpg" /> I_Menschenbilder Wofür steht die ERG-Theorie von Alderfer? 1. Existence (Grundbedürfnisse)
2. Relatedness (soziale Bedürfnisse)
3. Growth (Entfaltungsbedürfnisse)
Auch ohne Befriedigung der Grundbedürfnisse können höhere Bedürfnisse aktiviert werden I_Menschenbilder Was sind die 4 Prinzipien der ERG-Theorie von Alderfer? 1. Frustrations-Hypothese: Ein nicht befriedigtes Bedürfnis wird dominant
2. Frustrations-Regressions-Hypothese: Wird ein Bedürfnis nicht befriedigt, so wird das hierarchisch niedrigere dominant
3. Befriedigungs-Progressions-Hypothese: Durch die Befriedung eines Bedürfnisses wird das hierarchisch höhere aktiviert
4. Frustrations-Progressions-Hypothese: Frustration eines Bedürfnisses kann zur Persönlichkeitsentwicklung beitragen und auch höhere Bedürfnisse aktivieren I_Menschenbilder Was sind die 7 Grundaussagen der ERG-Theorie von Alderfer? 1. Je weniger die Grundbedürfnisse befriedigt werden, desto stärker werden sie
2. Je weniger die sozialen Bedürfnisse befriedigt werden, desto stärker werden die Grundbedürfnisse
3. Je mehr die Grundbedürfnisse befriedigt werden, desto stärker werden die Sozialbedürfnisse
4. Je weniger die Sozialbedürfnisse befriedigt werden, desto stärker werden sie
5. Je weniger die Entfaltungsbedürfnisse befriedigt werden, desto stärker werden die Sozialbedürfnisse
6. Je mehr die Sozialbedürfnisse befriedigt werden, desto stärker werden die Entfaltungsbedürfnisse
7. Je mehr die Entfaltungsbedürfnisse befriedigt werden, desto stärker werden sie (Wachstumsbedürfnisse) I_Menschenbilder Wie könnte man die Grundaussagen der ERG-Theorie von Alderfer schematisieren? <img src="ankis0815d.jpg" /> I_Menschenbilder Was ist der Grundsatz von der Zweifaktorentheorie von Herzberg, Mausner und Snyderman? Zufriedenheit und Unzufriedenheit sind nicht Gegensätze, sondern voneinander unabhängige Faktoren

Zufriedenheit <-> Keine Zufriedenheit
Unzufriedenheit <-> Keine Unzufriedenheit
<img src="ankitwlgd1.jpg" /> I_Menschenbilder Wovon hängt Zufriedenheit in der Zweifaktorentheorie von Herzberg, Mausner und Snyderman ab? Zufriedenheit beziehungsweise keine Zufriedenheit ist von Motivatoren (Satisfiers, Kontentfaktoren) abhängig, wie beispielsweise die Tätigkeit an sich, Anerkennung der eigenen Leistung, Verantwortung, Aufstiegsmöglichkeiten, etc.

Sind Motivatoren gegeben, kommt es zur Zufriedenheit; sind sie nicht gegeben, kommt es zu keiner Zufriedenheit, aber auch nicht notwendigerweise zu Unzufriedenheit. I_Menschenbilder Wovon hängt Unzufriedenheit in der Zweifaktorentheorie von Herzberg, Mausner und Snyderman ab? Unzufriedenheit beziehungsweise keine Unzufriedenheit ist von Hygienefaktoren (dissatisfiers, Kontextfaktoren) abhängig, wie beispielsweise dem Führungsstil, der Unternehmenspolitik, Bezahlung, Arbeitssicherheit, Beziehung zu anderen und äußeren Arbeitsbedingungen.

Sind die Hygienefaktoren gut, dann kommt es zu keiner Unzufriedenheit; sind sie schlecht, kommt es zu Unzufriedenheit. I_Menschenbilder Was versteht man unter der Methode der "kritischen Ereignisse"? Herzberg et al. haben in ihren Studien zur Zweifaktorentheorie die Methode der „kritischen Ereignisse“ verwendet: Personen werden dabei nicht nach alltäglichen, sondern nach besonderen, kritischen (extremen) Ereignissen befragt.


Auszug aus Herzbergs Fragebogen über „kritische Ereignisse“
Denken Sie an eine Zeit, in der sich ungewöhnlich angenehme oder ungewöhnlich unangenehme Gefühle aus Ihrer gegenwärtigen berufliche Tätigkeit oder irgendeiner anderen beruflichen Tätigkeit, die Sie einmal ausübten, ergaben.
Erzählen Sie mir bitte was dabei geschah.
1. Vor wie langer Zeit ereignete sich das?
2. Wie lange hielt dieses Gefühl an? Können sie genau beschreiben , was den Umschwung der Gefühle auslöste? Wann endete sie?
.....
7. Können Sie ein typisches Beispiel dafür nennen, in welcher Form Ihre Leistungen bei der Arbeit beeinflusst wurde? Für welche Dauer galt das?
.....
(Nach Beantwortung der Fragen zu einer angenehmen Situation wurde eine zweite entsprechende Befragung mit den Worten eingeleitet: Sie haben jetzt eine Zeit beschrieben, in der Sie sich außergewöhnlich gut in Ihrem Beruf fühlten; bitte denken Sie jetzt an eine andere Zeit, in der Sie sich außergewöhnlich schlecht in Ihrem Beruf fühlten. I_Menschenbilder

Was wären Beispiele für Hygienefaktoren und Motivatoren nach der Zweifaktorentheorie von Herzberg,
Mausner und Snyderman?

Hygienefaktoren (dissatisfiers)
Führungsstil
Unternehmenspolitik und -verwaltung
äußere Arbeitsbedingungen
Beziehungen zu Gleichgestellten, Untergebenen und Vorgesetzten
Status
Arbeitssicherheit, Krisensicherheit
Gehalt und Sozialleistungen
persönliche berufsbezogene Lebensbedingungen
Motivatoren (satisfiers)
Leistung/Tätigkeit selbst
Anerkennung der eigenen Leistung
Verantwortung
Aufstieg und Weiterentwicklung
Möglichkeit zum Wachstum

I_Menschenbilder

Was sind die 7 Folgerungen der Zweifaktorentheorie von Herzberg, Mausner und Snyderman? Motivatoren sind so wichtig wie Hygienefaktoren!
• Klare Ziele der Aufgabe sollten vorgegeben sein, und Rückmeldung über den Grad der Zielerreichung soll rasch erfolgen
• Anerkennung der eigenen Leistung (Bewertung)
• Ausweitung individueller Handlungsspielräume
• Verantwortung und Rechte des Einzelnen sollen dem Umfang der Arbeit entsprechen
• Aufstiegsmöglichkeiten sollten gegeben sein
• Die Möglichkeit zum persönlichen Wachstum durch Ausdehnung des Handlungsspielraums muss gegeben sein I_Menschenbilder Was besagen Theorie X - Theorie Y von McGregor? Theorie X: Der Mensch ist träge und faul
Theorie Y: Der Mensch ist verantwortungsbewusst und zeigt Initiative

Je nachdem ob eine Führungskraft der Theorie X oder Y anhängt wird sie die Mitarbeiter führen, und dann gemäß einer selbsterfüllenden Prophezeiung, das erwartete Verhalten bewirken.
-> ein Teufelskreis entsteht. I_Menschenbilder Was sagt Chris Agyris zur Integration des Individuums in die Organisation? Menschen streben nach „psychologischem Erfolg“
Psychologischer Erfolg wird dann erlebt, wenn Arbeitsziele den eigenen Bedürfnissen angepasst werden können.
-> Der Handlungsspielraum ist wichtig! I_Menschenbilder Was sind laut dem Mix-Modell als Organisationsdesign von Chris Argyris die 3 Ziele der Organisationsstruktur und was ist die Lösung dieses Modells? Ziel der Organisationsstruktur:
• Realisierung der Organisationsziele
• Aufrechterhaltung des internen Systems
• Anpassung an sich ändernde Umweltbedingungen

Da unterschiedliche Faktoren zu psychologischem Erfolg führen, wird ein Mix an Strukturen angestrebt (z. B. neben starken Hierarchien können auch flache Hierarchien bestehen) I_Menschenbilder Was besagt die Theorie der Firma von March, Simon und Cyert? Die Organisation ist ein System von Individuen, die Entscheidungen fällen.

Bounded rationality !

Anstatt nutzenmaximierende Lösungen anzustreben, werden Entscheidungen getroffen, die den Erwartungen genügen; es werden zuerst bekannte Lösungen überlegt und nur wenn unbedingt nötig, wird nach neuen Lösungen gesucht; es wird auf Probleme gewartet zu denen eine bekannte Lösung passt.

Das Organisationsdesign soll dem menschlichen Entscheidungsverhalten angepasst sein, d. h. Unterschiedliches Design, je nach Situation.

Jene Arbeiten, die Maschinen besser erledigen können, sollen Maschinen machen; jene Tätigkeiten die Menschen besser verrichten können, sollen Menschen ausführen. I_Menschenbilder Wodurch charakterisiert sich der "complex man"? (5) • Bedürfnisse variieren inter- und intraindividuell
• Motive sind miteinander verwoben (Geld als materielles und psychologisches Motiv!)
• Innerhalb der Organisation entwickeln die Mitglieder neue Bedürfnisse
• Personen können in unterschiedlichen Organisationen und in unterschiedlichen Bereichen verschiedene Motive verfolgen
• Arbeitszufriedenheit und Produktivität werden durch Motive, Art der Aufgabe, Fertigkeiten, Fähigkeiten beeinflusst I_Menschenbilder Wie veränderte das Bild des "complex man" die Psychologie? Das Menschenbild des „complex man“ versucht alle Aspekte der anderen Menschenbilder zu integrieren. Eine vereinfachende, generalisierte Sichtweise wird überwunden.

Neuer Anspruch an Führungskräfte: „Es gibt keinen einzig richtigen Weg, keinen „best way“.
Die Führungskräfte sollten gute Diagnostiker sein, um herauszufinden, welches Bedürfnis in welcher Situation bei welchen Arbeitnehmern vorherrscht. I_Menschenbilder Welche 4 Organisationstheorien wurden vom "complex man" beeinflusst? • Kontingenztheorien
• Theorie des Organisierens von Karl Weick
• Kulturtheorie von Edgar Schein
• „New Public Management“ I_Menschenbilder Wodurch charakterisieren sich die Kontingenztheorien (Theorien von Galbraith und Mintzberg)? (6) • Einen „one best way“ gibt es nicht
• Die Umwelt ist eine bedeutsame, moderierende Variable
• Kontingenztheorien sind nicht-normative, auf Anwendbarkeit ausgerichtete Theorien, deren Wurzeln in den empirischen Wissenschaften liegen
• Der Umwelt Aspekt wird über Unsicherheit und Komplexität gemessen.
• Die Umwelt ist umso unsicherer und komplexer, je weniger vorhersagbar Konsumverhalten, Politik, Technik, etc. sind.
• Das Unternehmen kann sich an die Umwelt anpassen. Besonders wichtig sind daher die Kontaktstellen zwischen Organisation und Umwelt, welche die Umwelt beobachten und die Organisation beschützen. I_Menschenbilder Zwischen welchen zwei Arten von Organisation kann eine Organisationsstruktur, die der Umwelt entsprechen soll, den Kontingenztheorien (Theorien von Galbraith und Mintzberg) nach variieren? Mechanistische Organisation (für eine stabile Umwelt)
• Stark standardisierte Routineabläufe (z. B. McDonalds, bürokratische Strukturen)

Organische Organisation (für eine stark unsichere Umwelt)
• Nicht standardisierte Ablaufstrukturen
• Eher Generalisten, die Selbstkontrolle und bereit sind zur aktiven Teilnahme an Entscheidungen I_Menschenbilder Was besagt die Theorie "Die Organisation als informationsverarbeitendes System" von Galbraith und wie ist darin der Begriff der Unsicherheit geprägt? Das Design der Organisation soll der Unsicherheit der Aufgaben angepasst sein.

Unsicherheit = Differenz zwischen der Information, die gebraucht wird und der Information, über welche eine Organisation bereits verfügt I_Menschenbilder Was sind laut der Theorie von Galbraith (Die Organisation als informationsverarbeitendes System) die 4 Wege um ein optimales Verhältnis zwischen Informationsmenge und Verarbeitungskapazität herzustellen? • Verringerung der Leistung oder Einrichtung von Reserven (Akzeptanz höherer Fehlerquoten, längere Produktionszeiten einplanen etc.)
• Einrichtung von unabhängigen Gruppen oder Abteilungen (Multidivisionale Gruppen mit einem Ziel z. B. Produkt, Markt, haben den Vorteil, dass die Orte wo die Information gesammelt wird und Entscheidungen gefällt werden näher beisammen liegen)
• Einführung eines vertikalen Informationssystems (Informationen werden erfasst wo sie entstehen und dort hingeleitet wo sie gebracht werden z. B. Datenbanken)
• Unterstützung von „lateralen“ Beziehungen und Austausch (direkten Kontakt fördern, z. B. durch Pausenräume, Kontaktpersonen für jede Abteilung einrichten) I_Menschenbilder Wer hat nach dem "Organisationsdesign als Ausdruck von Macht" nach Mintzberg Macht? (3) Organisationen sind Arenen, in denen um Macht „gespielt“ wird

Macht hat jene Person, die
• über Machtmittel verfügt,
• die Energie aufbringt, Macht auszuüben, wenn dies notwendig ist und die
• Macht in taktischer Weise einbringt. I_Menschenbilder Welche 6 Arten von Organisationsformen unterscheidet das "Organisationsdesign als Ausdruck von Macht" nach Mintzberg und wie ist die Macht in jedem davon ausgeprägt? Die Art der Organisationsform hängt davon ab, ob Macht von außen oder von innen ausgeübt wird
• Instrumente: Organisationen, die von außen gesteuert und bürokratisch organisiert sind, z. B. Feuerwehr
• Geschlossene Systeme: Organisationen die von innen gesteuert und bürokratisch organisiert sind, z. B. große Firmen beziehungsweise „reife Unternehmen“
• Organisationen mit Missionen: von innen gesteuert (durch Ideologie) mit flachen Hierarchien und dezentralen Entscheidungen, z. B. Hilfsorganisationen
• Autokratie: Organisationen die von innen gesteuert (einer Person der Leitungsspitze) mit flachen Hierarchien und flexiblen Strukturen z. B. Unternehmen von Unternehmensgründer
• Meriokratie: wird von innen gesteuert (über Fertigkeiten und Wissen) mit intransparenten Aufstiegskriterien z. B. Universitäten
• Politische Arenen: alle Teilnehmer (interne und externe) sind am Machtspiel beteiligt z. B. während Krisen oder Veränderungen in Unternehmen I_Menschenbilder Worauf basiert die Theorie des Organisierens von Karl Weick? Da die organisationale Wirklichkeit subjektiv konstruiert wird, gibt es eine Vielzahl von möglichen Interpretationen der Realität.

Über sozialen Diskurs wird Bedeutung („sense making“) beziehungsweise Realität erschaffen I_Menschenbilder Was sind die drei Stufen auf der Suche nach Bedeutung nach der Theorie des Organisierens von Karl Weick? 1) Am Anfang steht die Handlung: Sie produziert die dahinter liegende Strategie
2) Handlungen wird Bedeutung zugeschrieben: √úber die Diskussion mit anderen engt sich die Bedeutung der Handlung auf eine Interpretation ein - Symbole, Labes, Klassifikationen helfen, dass die Bedeutung der Handlung verstanden wird
3) Informationen werden gespeichert: Informationen werden selektiert, gespeichert und vom Individuum und der Organisation erinnert. Die Erinnerungen stellen eine Landkarte dar, in der weitere Erfahrungen eingeordnet werden. Damit wird eine soziale Identität aufgebaut

Die Erinnerungen führen auch zu Standardlösungen die Verhindern, dass neue Aspekte der Umwelt erkannt werden - daher ist es wichtig, dass, was erinnert wird, ständig überprüft und kritisch hinterfragt wird. I_Menschenbilder Was sind die Implikationen der Theorie des Organisierens von Karl Weick? • Die Theorie von Karl Weick impliziert ein Organisationsverständnis, das Bezüge zum psychologischen Konstruktivismus (Watzlawik, 1981) aufweist.
• Weick (1977) betrachtet Organisationen als (partiell) geschlossene Systeme, als Einheiten, die ihre Welt und Identität ständig selbst konstruieren.

Nach Weick kann die Entwicklung der Organisation bewusst gesteuert werden, wenn die eigene Beteiligung an der Konstruktion der Wirklichkeit aufgezeigt wird.

Veränderungen sind möglich, wenn kurzfristig kreatives Chaos zugelassen wird – wenn eingefahrene Wahrnehmungstendenzen, Denkstrukturen und Tätigkeitsroutinen durchbrochen werden. I_Menschenbilder Was ist die Grundlage der Kulturtheorie von Edgar Schein? Organisationskultur ist ein Muster von Grundannahmen, welche von einer Organisation gelernt wurden und den Mitgliedern der Organisation im Sozialisationsprozess weitergegeben werden.

->Abläufe der Organisation können nur verstanden werden, wenn die spezifische Kultur analysiert wird. I_Menschenbilder Welche 4 Eigenschaften hat Kultur nach der Kulturtheorie von Edgar Schein? • Kultur ist ein Medium, das Menschen über Werte und Normen, Bedeutungen und Annahmen verbindet.
• Kultur äussert sich auf charakteristische Weise in Artefakten, in der Sprache, in Handlungen.
• Die Organisationskultur umfasst Grundannahmen, Werte und Normen sowie Artefakte.
• Zu analysieren ist der organisatorische Alltag und nicht das, was im Funktionsplan eines Betriebes steht. I_Menschenbilder In welchen 5 Dingen wird laut der Kulturtheorie von Edgar Schein Kultur sichtbar? • In symbolischen Überlagerungen mittels Sprache (Witz, Geschichten, Sprüche, etc.)
• In überprägnanten Realitätsmodellen der Umwelt- und Dinggestaltung (Architektur, Logos, etc.)
• In Mythen und nicht hinterfragten Annahmen zur Begründung von Zielen (Rationalität, Effektivität, Loyalität)
• In Verhaltenscodes und Beziehungsregeln (Rollen, Spiele, Bündnisse)
• In Bräuchen, Ritualen, Zeremonien zur Symbolwertsteigerung herausragender Ereignisse (Einstand, Beförderung, Pensionierung) I_Menschenbilder Wie wird laut der Kulturtheorie von Edgar Schein Kultur geformt? (4) Kultur wird in sozialen Interaktionen entwickelt und geformt
• Die Gründer eines Unternehmens legen das Fundament für die Kultur - die ersten Entscheidungen werden getroffen, wie die Organisation sich an die Umwelt anpassen kann, welche Ziele wie verfolgt werden etc.
• Die Organisationskultur wird von den Führungskräften getragen
• Um die Organisationskultur zu stabilisieren, werden Personen als Mitglieder ausgewählt, die in ihren Werten zur Organisation passen.
• Neue Mitglieder werden am Arbeitsplatz sozialisiert (Arbeitszeiten, Kleidung, Umgang, etc.) I_Menschenbilder Wie kann das Konzept der Organisationskultur der Kulturtheorie von Edgar Schein verwendet werden? Das Konzept der Organisationskultur kann verwendet werden, um bei Schwächen im Organisationsablauf dahinter liegende Grundannahmen aufzudecken und auszutauschen. I_Menschenbilder Was ist das Ziel von "New Public Management"? New Public Management
Ziel: Verbesserung der Effizienz und Effektivität in der öffentlichen Verwaltung
8 Grundsätze I_Menschenbilder Was sind die 8 Grundsätze des New Public Management? 1) Neue Organisationsstrukturen, Verantwortungsdeligation (z. B. Trennung von Leistungsfinanzierern und -erbringern)
2) Neue Steuerungsinstrumente und -mechianismen (z. B. neue Kosten- und Leistungsindikatoren, Evaluationen, etc.)
3) Neue politische Führung und administrative Verantwortung (z. B. Trennung von Politik und Verwaltung)
4) Neue Produkt- und Qualitätsorientierung (z. B. Kundenorientierung, Serviceorientierung)
5) Moderne Personalführung
6) Neue Verwaltung der Finanzen (z. B. dezentrale Kostenrechnungen)
7) Neues Management von Leistung (z. B. systematische Messung von Kosten und Leistungen)
8) Ablaufprozesse innerhalb der Verwaltung analysieren und verbessern (z. B. mit professionellen Organisationsentwicklern) I_Menschenbilder Was sind 3 wahrscheinliche zukünftige Veränderungen in der Arbeitswelt? • Möglichkeiten der Informationstechnologien (Zeit- und Ortsgebundenheit wird aufgehoben, z. B. Telearbeit)
• Soziodemografische Veränderungen (Die Alterspyramide wird „auf den Kopf gestellt“)
• Veränderte Arbeitsstrukturen (Verknappung oder Überangebot von Arbeit, alternative Formen der Arbeit) I_Menschenbilder In welchen 7 Paradigmen beschreibt Horx (2001) den Übergang zu einer Wissenskultur? 1) Dienstleistungs-Demokratie: wechselseitige Abhängigkeiten nehmen zu, Respekt und Freundlichkeit als neue Anforderungen für den Alltag
2) Neue Nachhaltigkeit: Zusammenarbeit von Politik und Wirtschaft, soziales Engagement von Firmen
3) Soft-Individualität: Werte wie Fairness, Toleranz, Höflichkeit etc. sind Kennzeichen der Wissensökonomie
4) Glokalismus: geografische Grenzen verlieren ihre Bedeutung und gleichzeitig vermehrtes „lokales Bewusstsein“
5) Kapital des Vertrauens: Vertrauen ersetzt die fehlende Kontrollierbarkeit
6) Der wachsende Mensch: Lebenslanges Lernen und ganzheitliche Sichtweisen gewinnen an Bedeutung
7) Überwindung der Spaltung: Antagonismen wie entweder oder, schwarz oder weiß sind nicht aufrechtzuerhalten (z. B. Verschmelzung von Arbeit und Freizeit) I_Menschenbilder Auf welchen 3 Dingen basiert das in Horx (2001) vorgestellte zukünftig wichtige Persönlichkeitsbild? • Skills (beruflichen Fertigkeiten: Web-Designer)
• Smarts (soziale Talente: Teamfähigkeit)
• Talents (kreative Fähigkeiten: Sprachkompetenz) I_Menschenbilder Welche 3 Rs muss ein Unternehmen laut Horx (2001) verfolgen, um Wissensarbeiter zu gewinnen? • Recruitment: Personalsuche geprägt von Marketing
• Retention: Halten der Mitarbeiter, indem diesen Angebote gemacht werden, z. B. Firmenkindergarten
• Resilience: Widerstandsfähigkeit der Mitarbeiter stärken, Förderung der Work-Life-Balance I_Menschenbilder Welche 3 neuen Organisationskonzepte wurden in der Vorlesung vorgestellt? • Die „lernende Organisation“
• Die „virtuelle Organisation“
• Die „feminine Theorie“ der konsensualen Organisation I_Menschenbilder Worauf basiert das Konzept "Die lernende Organisation" (Agyris & Schön (1978,1996); Senge, 1990)? Die lernende Organisation reagiert nicht nur auf Veränderungen, sondern antizipiert und steuert diese vorausschauend.

Lernen stellt sowohl für die Individuen als auch für die Organisationen einen Prozess der Aneignung von Informationen dar – dies ist die Notwendige Voraussetzung für das Funktionieren von Organisationen.

Lernen wird ausgelöst, wenn tatsächliche Handlungsergebnisse von den erwarteten abweichen und Untersuchungen für die Ursache dieser Abweichungen angestellt werden.

Um die Lernerfahrungen sichtbar zu machen, bedarf es einer Verankerung des Lernergebnisse in äußeren und sichtbaren Hinweisfunktionen (z. B. Diagrammen, Programmen,Organisationspläne). I_Menschenbilder Welche 2 Arten von Lernprozessen unterscheidet "Die lernende Organisation" (Agyris & Schön (1978,1996); Senge, 1990)? 1) Single-loop Lernen (adaptives Lernen): Anpassen an zuvor definierte Unternehmensziele; Werte und Grundausrichtung des Unternehmens bleiben stabil
2) Double-loop Lernen (generatives Lernen): auch die Ziele selbst können angepasst werden; Die Organisation als selbstorganisiertes System, das auch Veränderungen vorwegnehmen kann I_Menschenbilder Welche 5 Disziplinen vereinen erfolgreiche "lernende Organisationen" (Agyris & Schön (1978,1996); Senge, 1990)? 1) Personal Mastery: Streben nach persönlicher Meisterschaft; konsequentes Verwirklichen der eigenen Ziele
2) Mentale Modelle: Vereinfachungen, Konstruktionen der Wirklichkeit die bestimmen was wahrgenommen wird
3) Gemeinsame Vision: Antwort auf die Frage, was durch das Unternehmen geschaffen werden soll; vereint und spornt an
4) Team-Lernen: Fertigkeit, individuelle Intelligenz und Stärken in einem Team bündeln
5) Systemdenken: integriert die zuvor genannten Disziplinen; Ganzheiten und Zusammenhänge erkennen I_Menschenbilder Was sind virtuelle Organisationen nach dem Konzept "Die virtuelle Organisation" (Davidow und Malone, 1992)? Virtuelle Organisationen sind anpassungsfähige Organisationen, die mit Hilfe von Informationstechnologien in einem interaktiven Austausch mit ihren Lieferanten und Kunden stehen, um in kurzer Zeit ein auf die Kundenwünsche abgestimmtes Produkt herzustellen. I_Menschenbilder Was sind die 3 Merkmale der "virtuellen Organisation"? (Davidow und Malone, 1992) 1) Informationstechnologien: Mit dem Ziel eingesetzt, die richtige Information zur richtigen Zeit verfügbar zu haben.
2) Beziehungsgeflecht zu Lieferanten und Kunden: Die Abgrenzung zu Lieferfirmen, Vertrieb und Kunden ist unscharf.
3) Schlanke Organisation (Lean production): Autonome Arbeitsgruppen und flache Hierarchien führen „just-in-time- Produktion“um; minimierte Lagerbestände. I_Menschenbilder Was sind die 6 Ziele der femininen Theorie der konsensualen Organisation? • menschlich gestaltete Arbeit
• Aufhebung der Entfremdung von der Arbeit
• Identifizierung der Mitarbeiter mit dem Unternehmen
• Ablehnung von Machtspielen
• Entscheidungen sollen im Konsens mit allen Mitgliedern getroffen werden
• Verringerung der Hierarchien I_Menschenbilder Was sind die 5 Merkmale der femininen Organisation nach der "Femininen Theorie der konsensualen Organisation"? 1) Organisationsmitglieder werden als Individuen geschätzt
2) Soziale Beziehungen sind ein Wert für sich
3) Die feminine Organisation fühlt sich für das persönlichen Wachstum ihrer Mitglieder verantwortlich
4) Die Organisation soll eine Gemeinschaft sein, in der die Mitglieder einander vertrauen und für einander sorgen
5) Macht und Einfluss wird auf alle aufgeteilt I_Menschenbilder Was ist Arbeitsanalyse heute im Gegensatz zur Zeit des "scientific management"? Zur Zeit des „scientific management“ war das Ziel der Arbeitsanalyse, die effizienteste Führungsweise unabhängig von individuellen Eigenheiten zu finden.

Heute ist die Arbeitsanalyse gefordert Autonomie, Selbstregulation und eine optimale Abstimmung zwischen Mensch, Maschine und Organisation zu finden. II_Arbeitsgestaltung Welche 2 Arten von Faktoren umfasst Arbeitsanalyse? • Objektive Faktoren: Unter welchen Bedingungen sind welche Arbeitsaufträge zu erledigen?
• Subjektive Faktoren: Wie werden die Arbeitsaufträge subjektiv interpretiert und welche konkreten Tätigkeiten werden durchgeführt? II_Arbeitsgestaltung Merkmale der funktions- und der autonomieorientierten Arbeitsanalyse (Schüpbach, 1993):
Wie unterscheiden sich funktionsorientierte und autonomieorientierte Arbeitsanalyse in ihrem Organisationsmodell? Funktionsorientierte Arbeitsanalyse: Zentrale Planung und Steuerung aller Arbeitsabläufe von Mensch und Technik (Trennung von Denken und Tun)

Autonomieorientierte Arbeitsanalyse: Lokale Selbstregulation im Rahmen einer zentralen Rahmenplanung (Einheit von Denken und Tun) II_Arbeitsgestaltung Merkmale der funktions- und der autonomieorientierten Arbeitsanalyse (Schüpbach, 1993):
Wie unterscheiden sich funktionsorientierte und autonomieorientierte Arbeitsanalyse in ihrem Menschenbild? Funktionsorientierte Arbeitsanalyse: Der Mensch erbringt nur dann eine gute Leistung,wenn er genau angewiesen und kontrolliert wird

Autonomieorientierte Arbeitsanalyse: Der Mensch ist ein autonomes Subjekt, fähig zu Selbstregulation und Weiterentwicklung II_Arbeitsgestaltung Merkmale der funktions- und der autonomieorientierten Arbeitsanalyse (Schüpbach, 1993):
Wie unterscheiden sich funktionsorientierte und autonomieorientierte Arbeitsanalyse in ihrem Verhältnis Mensch/Technik? Funktionsorientierte Arbeitsanalyse: Kontrolle des Menschen durch den technischen Prozess

Autonomieorientierte Arbeitsanalyse: Kontrolle des technischen Prozesses durch den Menschen II_Arbeitsgestaltung Merkmale der funktions- und der autonomieorientierten Arbeitsanalyse (Schüpbach, 1993):
Wie unterscheiden sich funktionsorientierte und autonomieorientierte Arbeitsanalyse in ihrem Ziel der Analyse? Funktionsorientierte Arbeitsanalyse: Den einen, besten Weg der Arbeitsvollzüge ermitteln; die dafür am besten geeigneten Arbeitskräfte finden

Autonomieorientierte Arbeitsanalyse: Eine optimale Abstimmung von Mensch, Technik und Organisation finden; die Mitarbeiter umfassend qualifizieren II_Arbeitsgestaltung Merkmale der funktions- und der autonomieorientierten Arbeitsanalyse (Schüpbach, 1993):
Wie unterscheiden sich funktionsorientierte und autonomieorientierte Arbeitsanalyse in ihrer Analysestrategie? Funktionsorientierte Arbeitsanalyse: „Analytische“ Arbeitsanalyse: Zergliederung der Arbeitsabläufe; getrennte Betrachtung von Mensch, Technik und Organisation

Autonomieorientierte Arbeitsanalyse: „Synthetische“ Arbeitsanalyse: Ganzheitliche Betrachtung von Arbeitsabläufen; Zusammenführen von Mensch, Technik und Organisation II_Arbeitsgestaltung Merkmale der funktions- und der autonomieorientierten Arbeitsanalyse (Schüpbach, 1993):
Wie unterscheiden sich funktionsorientierte und autonomieorientierte Arbeitsanalyse in ihrem Analysebereich? Funktionsorientierte Arbeitsanalyse: Einfache manuelle Arbeiten und technische Einrichtungen

Autonomieorientierte Arbeitsanalyse: Arbeitssysteme: Komplexe Arbeitsaufgaben und technische Systeme; Arbeitstätigkeiten II_Arbeitsgestaltung Merkmale der funktions- und der autonomieorientierten Arbeitsanalyse (Schüpbach, 1993):
Wie unterscheiden sich funktionsorientierte und autonomieorientierte Arbeitsanalyse in ihrer Analysedimension? Funktionsorientierte Arbeitsanalyse: Strukturen; elementare Funktionen und deren lineare Verknüpfung; Anforderungen; erforderliche Qualifikationen

Autonomieorientierte Arbeitsanalyse: Prozesse und deren Lenkung; komplexe Beziehungen und Rückwirkungen; Handlungsspielräume; Qualifizierungsmöglichkeiten II_Arbeitsgestaltung Merkmale der funktions- und der autonomieorientierten Arbeitsanalyse (Schüpbach, 1993):
Wie unterscheiden sich funktionsorientierte und autonomieorientierte Arbeitsanalyse in ihren theoretischen Grundlagen? Funktionsorientierte Arbeitsanalyse: S-(O)-R-Verhaltensmodell; technische Steuerungsmodelle

Autonomieorientierte Arbeitsanalyse: Systemische Modelle; soziotechnischer Systemansatz; tätigkeits- und handlungstheoretische Ansätze II_Arbeitsgestaltung Merkmale der funktions- und der autonomieorientierten Arbeitsanalyse (Schüpbach, 1993):
Wie unterscheiden sich funktionsorientierte und autonomieorientierte Arbeitsanalyse in ihrer grundlegenden Analysemethode? Funktionsorientierte Arbeitsanalyse: Experimentelle Analysen

Autonomieorientierte Arbeitsanalyse: Beobachtungsinterviews; systematische Beobachtungen (eventuell ergänzt durch experimentelle Analysen) II_Arbeitsgestaltung Welche 3 Analyseschritte gibt es nach (Ulich, 2001)? 1) Psychologische Auftrags- und Bedingungsanalyse
2) Arbeitstätigkeit und erforderliche Regulationsbedingungen
3) Auswirkungen der Arbeitstätigkeit auf das Erleben und Befinden II_Arbeitsgestaltung Was sind nach (Ulich, 2001) die 6 Schritte der Auftrags- und Bedingungsanalyse der objektiven Arbeitssituation und Erfassungsmethoden? 1) Technologische Gliederung des Produktionsprozesses: Dokumentenanalyse
2) Angabe der Funktion der Aufträge für den Produktionsprozess: Kenntlich machen der Konsequenzen
3) Kennzeichnung der Arbeitsteilung: Fragen der Aufgabengestaltung werden beantwortet
4) Strukturbeschreibung von Arbeitsaufträgen: Kennzeichnen der Grobstruktur
5) Kennzeichnung der Freiheitsgrade: objektive und subjektive Möglichkeiten
a) Bewältigung der einzelnen Arbeitsaufträge
b) Organisation der Abfolge aller Aufträge
6) Kennzeichnung der zeitlichen Eigenschaften der Arbeitsaufträge: Wiederholungshäufigkeit, Ausführungsdauer der Arbeitstätigkeit erfassen II_Arbeitsgestaltung Was sind Arbeitsbedingungen und welche zwei Arten von Arbeitsbedingungen unterscheidet man? Arbeitsbedingungen
• Arbeitsbedingungen werden in der Auftragsanalyse festgestellt,
• sind Gegebenheiten, die im Produktionsprozess auftreten und die Arbeitstätigkeit und/oder das -ergebnis beeinflussen.

Äußere Arbeitsbedingungen wirken unmittelbar (Lärm, Schmutz) oder werde psychisch verarbeitet, durch die inneren Voraussetzungen „gebrochen“ (Prämie wirkt über Umwege auf die Muskelleistung) und wirken so auf die Arbeitstätigkeit und das -ergebnis.

Innere Arbeitsbedingungen sind beim Arbeitenden als Leistungsvoraussetzung vorliegende personale Bedingungen. II_Arbeitsgestaltung Welche 3 Arten von äußeren Arbeitsbedingungen unterscheidet man? • Allgemeine Arbeitsbedingungen: z. B. Standortbedingungen, Erwerbsform, Arbeitsmarktsituation, Art des Beschäftigungsverhältnisses, Arbeitsort, -raum, Licht, Lärm, Witterungseinflüsse
• Arbeitsplatzspezifische Bedingungen: z. B. fester/wechselnder Arbeitsplatz, vorhandene Technologien, Kooperations-/Kommunikationsformen, Haltung am Arbeitsplatz
• Arbeitstätigkeitsspezifische Arbeitsbedingungen: z. B. Vorgeschriebenheitsgrad des Vorgehens, Vorgabezeiten, technische Einrichtungen und Programme II_Arbeitsgestaltung Welche 2 Arten von inneren Arbeitsbedingungen unterscheidet man? • Habituelle Leistungsvoraussetzungen: z. B. Konstitution,Gesundheitszustand, Einstellung, Erfahrung, Fertigkeiten, Fähigkeiten.
• Aktuelle Leistungsvoraussetzungen: z. B. Geübtheit,Motivation, Ermüdung, Stresszustand, Monotoniezustand. II_Arbeitsgestaltung Wozu dient die soziotechnische Systemanalyse und was sind ihre 9 Schritte? Die soziotechnische Systemanalyse liefert Ansätze für die gemeinsame Optimierung des sozialen und technischen Systems (9 Schritte):
1) Grobanalyse des Produktionssystems und seiner Umwelt (Fabriken-Layout, Organisationsstruktur)
2) Arbeitsablaufanalyse der materiellen Transformationsprozesse (Input, Transformation, Output)
3) Schwachstellenanalyse zur Ermittlung von Schwankungen im Produktionsprozess
4) Analyse des sozialen Systems zur Beschreibung der Hierarchie, der horizontalen Mobilität etc.
5) Analyse der Rollenwahrnehmungen der Mitarbeiter
6) Beschreibung des Instandhaltungssystems (Wartungs und Erhaltungsarbeiten)
7) Beschreibung des Versorgungs- und Abnehmersystems
8) Analyse von Unternehmenspolitik und -planung zur Erfassung der Unternehmensziele
9) Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen, Veränderungsvorschlägen II_Arbeitsgestaltung Was ist die Tätigkeitsanalyse? • Die Tätigkeitsanalyse stellt die subjektive Analyseebene dar,
• bezieht sich auf den Prozess der psychischen Struktur und Regulation menschlicher Arbeitstätigkeit im Zusammenhang mit inneren Bedingungen.

Die psychische Struktur ist die subjektiv erarbeitete, redefinierte mentale Abbildung der objektiv gegebenen Arbeitstätigkeit. II_Arbeitsgestaltung Was sind nach der Handlungstheorie von W. Hacker (Basis der Tätigkeitsanalyse) die 6 Kennzeichen von Arbeit? • ist bewusste, zielgerichtete Tätigkeit;
• gerichtet auf die Verwirklichung eines Ziels als vorweggenommenes Resultat, das
• vor dem Handeln ideell gegeben war;
• sie wird willensmäßig auf das bewusste Ziel hin reguliert;
• bei der Herstellung des Produkts formt sich zugleich die Persönlichkeit und die Einstellungen.
• Jede Arbeitstätigkeit ist gesellschaftlich bestimmt beziehungsweise eingebettet. II_Arbeitsgestaltung In welche Einheiten unterteilt die Tätigkeitsanalyse Arbeit? • Zielgerichtete Handlungen sind die kleinste Einheit der Tätigkeitsanalyse
• Handlungen setzen sich aus Operationen und Bewegungen zusammen
• Operationen sind unselbstständige Teilhandlungen die nicht bewusst werden II_Arbeitsgestaltung Welche 3 Rahmenbedingungen von Arbeit sind in der Tätigkeitsanalyse zu beachten? • Arbeit als gesellschaftlicher Prozess wirkt sich auf die Motivation aus
• Arbeit als Bestandteil eines umfassenden Produktionsprozesses mit oder ohne Eingriffspunkten (Bedientätigkeiten, Steuerungstätigkeiten)
• Eingriffspunkte erlauben verschiedene Arten des Eingreifens. Die Vielfalt der Eingriffsmöglichkeiten bestimmt die Freiheitsgrade einer Tätigkeit II_Arbeitsgestaltung Welche 3 Konzepte umfasst die psychische Struktur in der Tätigkeitsanalyse? • Entwürfe von Handlungsprogrammen (antizipiertes Endergebnis)
• Entscheidungen, welche Wege und Mittel zum Ziel führen
• Kontrolle der Soll-Ist-Divergenzen II_Arbeitsgestaltung Wie könnte man nach (Hacker, 1998) die Glieder und Zusammenhänge der psychischen Regulation von Arbeitstätigkeiten schematisieren? <img src="ankicdvtzo.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Was ist nach (Hacker, 1998) in der Tätigkeitsanalyse die Aufgabe der psychischen Struktur? Die Aufgabe der psychischen Struktur ist, die Tätigkeit so auszurichten, dass ein Ist-Zustand in einen Soll-Zustand überführt werden kann – Menschen bilden sich von diesem Vorgang ein inneres Modell – das operative Abbildsystem. II_Arbeitsgestaltung Was ist das operative Abbildsystem der Tätigkeitsanalyse? Die Differenziertheit dieses inneren Aktionsprogramms determiniert die Güte des an ihm orientierten Handelns.

bildet alle Abschnitte der Arbeitstätigkeit ab: gewünschte Zielvorgaben, Wissen um Rohstoffe, Funktionsweisen von Maschinen, Eingriffspunkte in den Produktionsprozess,subjektive Freiheitsgrade,

fungiert als Sollwert beim rückgekoppelten Soll-Ist-Vergleich,entspricht einem Prototyp oder Schema und ist

besonders effektiv, wenn es aus visuell-anschaulichen und begrifflich-abstrakten Doppelkodierungen besteht. In diesem Fall ist ein schnelles Abrufen von Informationen gewährleistet.

Spitzenk√∂nner verdanken ihre hervorragende Leistung einem besonders effektiv ausdifferenzierten operativen Abbildsystem ! II_Arbeitsgestaltung Was waren die 4 nicht signifikanten Unterschiede in der Studie Leistungsunterschiede zwischen Spitzenarbeitern und anderen Bedienern von Kreuzspulmaschinen in der Textilbranche? <img src="ankiz9bk7i.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Was waren die 7 signifikanten Unterschiede in der Studie Leistungsunterschiede zwischen Spitzenarbeitern und anderen Bedienern von Kreuzspulmaschinen in der Textilbranche? <img src="anki7n1cjm.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Wie funktioniert die Regulation von Handlungen √ºber das operative Abbildsystem der T√§tigkeitsanalyse? Regulierende, hierarchisch organisierte Funktionseinheit

Die Rückkoppelung zwischen dem operativen Abbildsystem und der Handlung, dem Ist-Zustand kann als T-O-T-E- Einheit (test-operate-testoperate,..., exit) nach Miller, Galanter und Pribram(1970) bezeichnet werden.

Hacker bevorzugt, den Rückkoppelungskreis alsVor(weg)nahme-Veränderung-Rückkoppelungseinheit (V-V-R-Einheit) zubeschreiben. II_Arbeitsgestaltung Wofür steht eine T-O-T-E Einheit und wie ist sie aufgebaut? T-O-T-E Einheit = test-operate-test-operate-test, ..., exit
<img src="ankigleg9_.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Wofür steht die V-V-R Einheit und wie ist sie aufgebaut? V-V-R-Einheit = Vor(weg)nahme-Veränderungs-Rückkoppelungseinheit
<img src="ankim_fgaz.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Welche zwei Arten von Regulation unterscheidet die Tätigkeitsanalyse? Zielführende Tätigkeiten erfordern ein spezifisches System von Willensvorgängen und Disziplin – die Antriebsregulation oder Motivation.

Die Tätigkeit erfordert außerdem Kognitionen die die ideelle Vorwegnahme auf ein Ziel hin ermöglichen – die Ausführungsregulation. II_Arbeitsgestaltung Aus welchen drei Regulationsebenen besteht die Ausführungsregulation? • Sensumotorischer Regulationsebene
• Perzeptiv-begrifflicher Regulationsebene
• Intellektueller Regulationsebene II_Arbeitsgestaltung Was ist die sensumotorische Regulationsebene der Ausführungsregulation? Alle Arbeitstätigkeiten werden über sensumotorisch regulierte Bewegungen realisiert. Diese sind nicht bewusstseinspflichtig (im Normalfall ist das Bewusstwerden der sensumotorischen Abläufe störend). II_Arbeitsgestaltung Was sind die 5 Kennzeichen sensomotorischer Regulation? • … soll als sensomotorischer Kreisprozess unter Einfluss kognitiver Prozesse analysiert werden, d.h. als afferentsensorisches Phänomen.
• Zielgerichtete Bewegungen sind an einen ständigen Zufluss sensorischer Afferenzen gebunden (z. B. Lage der Gliedmaßen).
• Zu den Bewegungen gibt es auch Einstellungen die zu Veränderungen der Motorik führen.
• Der Sinn der zu lösenden Aufgabe bestimmt über die Motivation die Struktur der Willkürbewegungen.
• Bewegungen sind stets nach Funktionszielen organisiert. II_Arbeitsgestaltung Worauf konzentriert sich die psychologische Bewegungsanalyse? Die psychologische Bewegungsanalyse konzentriert sich nicht auf den energetischen,sondern auf den informationellen Aspekt.

Die Analyserichtung darf nicht von sinnentleerten Einzelbewegungen ausgehen (wie im Taylorismus), sondern muss „top-down“ erfolgen.

Deswegen muss das Training von Bewegungen bei der Orientierung ansetzen. II_Arbeitsgestaltung Welche Trainingsmöglichkeiten von sensumotorischen Tätigkeiten unterscheidet man? • Direkte Methode (aktiv)
• Indirekte Trainingsmethoden:
– perzeptive, mentale, observative Methoden
– sprachgestütztes Training
– kognitive Rückmeldung über fehlerhafte Ausführung und Ursachen

D. h. Trainings können rein gedanklich beziehungsweise vorstellungsmäßig (mit)vollzogen werden
Die Kombination von direkten und indirekten Methoden ist sehr effektiv. II_Arbeitsgestaltung Was reguliert die perzeptiv-begriffliche Regulationsebene der Ausführungsregulation? Regulation von Sprache und Signalen II_Arbeitsgestaltung Was sind in der Ausführungsregulation Signale? (5) • sind funktional bedeutsame Reize
• enthalten eine bestimmte nützliche Information die eine Antwortreaktion verlangt
• werden unmittelbar aus dem Arbeitsprozess entnommen oder über Mess- und Anzeigegeräte vermittelt
• sind bewusstseinspflichtig
• für die Erfassung sind die Gesetzmäßigkeiten der Wahrnehmung wesentlich II_Arbeitsgestaltung Was sind 5 wichtige Aspekte bei Signalen in der Ausführungsregulation? • Signale müssen voneinander klar unterscheidbar sein
• 7+/- 2 akustische oder visuelle Reize sind gut indentifizierbar
• Erhöhung der identifizierbaren Merkmalsausprägungen durch Einführung zusätzlicher, unabhängig voneinander variierender Dimensionen der Reize
• Bildung von Superzeichen erhöht die Leistungsfähigkeit
• Anschaulich-konkrete Beziehungen zu den Signalen sind besser (niedrigere/r Lernaufwand, Fehlerquote, Zeitbedarf) als symbolisch-abstrakte Beziehungen II_Arbeitsgestaltung Was ist die Bedeutung von Sprache in der Ausführungsregulation? (3) • Der Arbeitsprozess wird mittels Sprache unterrichtet, geplant, koordiniert, bewertet
• Wiedererkennung von Reizen/Signalen ist von deren Benennbarkeit abhängig
• Die innere Sprache führt zu besseren Leistungen II_Arbeitsgestaltung Wie kann bei einer Fingergeschicklichkeitsaufgabe eine deutliche Leistungsverbesserung gegenüber der Anfangsleistung erzielt werden? <img src="ankifbqcey.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Was war das Ergebnis der Studie "Durchschnittliche Eingabezeit in Abhängigkeit von der Signalbezeichnung" (Matern, 1971; Hacker, 1980)? <img src="ankifrjrkz.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Was sind 2 Kennzeichen der intellektuellen Regulationsebene? • Leistungsstarke Personen befassen sich mehr mit der kognitiven Analyse des Arbeitsprozesses
• Denken läuft dem praktischen Handeln antizipierend voraus II_Arbeitsgestaltung Was versteht man auf der intellektuellen Regulationsebene unter diagnostischen Denkaufgaben, d.h. aus welchen 2 Aufgaben bestehen sie? diagnostische Denkaufgaben betreffen die
* Entdeckung von Signalen und das
* Erkennen von Regeln und Funktionen II_Arbeitsgestaltung Was versteht man auf der intellektuellen Regulationsebene unter prognostischen Denkaufgaben und aus welchen 5 Aufgaben bestehen sie? * Umsetzung von technischen Vorgaben in Handlungen,
* Antizipation von Tätigkeitsschritten und Resultaten,
* Entscheidungen über Arbeitsmittel,
* die Planung von Tätigkeiten und
* Erprobung am operativen Abbild II_Arbeitsgestaltung Was sind 8 Eigenschaften einer Person mit großem abstrakten Denkvermögen? • „Ich“ kann von Außenwelt oder von inneren Erlebnissen abgelöst werden
• Geistige Einstellung kann bezogen werden
• Über das eigene Tun kann Rechenschaft abgelegt und diese in Worte gefasst werden
• Von einem Situationsaspekt wird reflektierend auf einen anderen übergegangen
• Mehrere Aspekte werden gleichzeitig bewusst gehalten
• Wesentliches eines gegebenen Ganzen kann rasch erfasst werden; schöpferische Fähigkeiten sind gegeben
• Oberbegriffe (Kategorien) können gebildet werden
• Vorstellend wird vorausgeplant; Möglichkeiten werden vorweggenommen und entsprechende Handlungsschritte mental am operativen Abbildsystem geplant II_Arbeitsgestaltung Was ist auf der intellektuellen Regulationsebene wesentlich? Auf der intellektuellen Regulationsebene ist die Beurteilung von Produktionsprozessen wesentlich – nur dann sind Maßnahmen im Tätigkeitsprozess möglich. II_Arbeitsgestaltung Wie erfolgt die Durchführung von Tätigkeitsanalysen? (3) • Mittels Beobachtungsinterviews: Arbeitsbeobachtung und anschließende Befragung; es werden Teiltätigkeiten der zu analysierenden Arbeitstätigkeit erfasst; dann
• Entwicklung eines Kategoriensystems
• Mittels Ganzschichtbeobachtung wird die Ablaufstruktur der Tätigkeit erfasst

Wichtig ist die Erhebung von Häufigkeitsmuster, Tätigkeitsabfolgen und Zeitanteilen einer Tätigkeit II_Arbeitsgestaltung Was sind die 3 Kategorien von Möglichkeiten, um Auswirkungen der Arbeit auf die Arbeitstätigen zu untersuchen? Jede psychologische Tätigkeitsanalyse muss auch die Auswirkungen der Arbeit auf die Arbeitstätigen untersuchen, z. B. mittels
• unstandardisierten Verfahren, z. B. freie Berichte erheben subjektive Erfahrungen
• halbstandardisierten Verfahren: Interviews, Beobachtungsverfahren, Arbeitstagebücher, Technik der kritischen Ereignisse
• standardisierten Verfahren: Fragebögen II_Arbeitsgestaltung Wozu dient die "Job Diagnostic Survey" und worauf basiert sie? Verfahren zur Erfassung des subjektiven Erlebens

• Job Diagnostic Survey, basierend auf dem Modell des Motivationspotentials (Hackman & Oldham, 1976) II_Arbeitsgestaltung Wie ist das Modell des Motivationspotentials (Hackman & Oldham, 1976) schematisch aufgebaut? <img src="ankiuwzlso.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Was sind neben der Job Diagnostic Survey weitere 6 Verfahren zur Erfassung des subjektiven Erlebens? • Subjektive Arbeitsanalyse (SAA)
• Subjektive Tätigkeitsanalyse
• Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA)
• Analyse von Arbeitsbelastungen als Folge von Regulationsbehinderungen (RHIA)
• Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse (ISTA)
• Tätigkeitsanalyseinventar (TAI) II_Arbeitsgestaltung Was sind die 4 Kriterien der Bewertung der Arbeit nach Rohmert (1972)? • Zumutbarkeit: Ethik und gesellschaftliche Werthaltung
• Ausführbarkeit: notwendige Fähigkeiten und Fertigkeiten müssen gegeben sein
• Zufriedenheit: Befinden und individuelle Bewertung
• Erträglichkeit: Die Arbeit muss kontinuierlich ausführbar sein, ohne das es zu Schädigungen kommt II_Arbeitsgestaltung Was sind die 4 Kriterien der Bewertung der Arbeit nach Hacker? • Beeinträchtigungsfreiheit
• Ausführbarkeit
• Schädigungslosigkeit
• Persönlichkeitsförderlichkeit II_Arbeitsgestaltung 4 Kriterien der Bewertung der Arbeit nach Hacker:
Was ist die Bewertungsebene der Ausführbarkeit und was sind hierfür 2 mögliche Kriterien? Wenn im bewertenden, normative Sinne die forderungsgerechte Aufgabenerfüllung langfristig gewährleistet wird (einschlägige Normwerte eingehalten – überwiegend nicht eingehalten – zuverlässige Ausführung nicht möglich)

Mögliche Kriterien:
anthropometrische Normen
sinnespsychologische Normwerte II_Arbeitsgestaltung 4 Kriterien der Bewertung der Arbeit nach Hacker:
Was ist die Bewertungsebene der Schädigungslosigkeit und was sind hierfür 3 mögliche Kriterien? Beurteilt wird, ob eine Arbeitstätigkeit zu physischen oder psychischen Störung führt (Gesundheitsschäden ausgeschlossen - möglich - hoch wahrscheinlich)

Mögliche Kriterien:
MAK-Werte (Maximale Arbeitsplatz-Konzentration, ein Grenzwert für Schadstoffe am Arbeitsplatz)
BK-Morbidität (Berufskrankheit)
Unfälle II_Arbeitsgestaltung 4 Kriterien der Bewertung der Arbeit nach Hacker:
Was ist die Bewertungsebene der Beeinträchtigungsfreiheit (Zumutbarkeit) und was ist hierfür ein mögliches Kriterium? Bezieht sich auf die Fehlbeanspruchung, die zu einer Über- oder Unterforderung führt (ohne Beeinträchtigung – volle Kompensation – labile Kompensation – anhaltende verminderte Effektivität – funktionelle Störung)

Mögliche Kriterien:
Stufen psychophysischer Belastungswirkungen II_Arbeitsgestaltung 4 Kriterien der Bewertung der Arbeit nach Hacker:
Was ist die Bewertungsebene der Persönlichkeitsförderlichkeit und was sind hierfür 2 mögliche Kriterien? ausreichende Aktivität, Möglichkeit zur Anwendung und Erhaltung erworbener Leistungsvoraussetzungen, Möglichkeit zur Erweiterung der Leistungsvoraussetzungen, Möglichkeit zur selbstständigen Zielsetzung, Möglichkeit zur schöpferischen Tätigkeit, Kooperationsmöglichkeit, Anerkennung und Lob (Weiterentwicklung – Erhaltung – Dequalifizierung)

Mögliche Kriterien:
Zeitanteil für selbstständige, schöpferische Verrichtung
Erforderliche Lernaktivitäten II_Arbeitsgestaltung Was ist ein Tätigkeitsbewertungssystem und wie wird dabei vorgegangen? Das Tätigkeitsbewertungssystem ist ein objektives Verfahren zur Bewertung von Arbeitstätigkeiten.

Es werden Aspekte der Arbeitstätigkeit bewertet die Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung bieten oder hemmen.

Vorgehen: systematische Beobachtung seitens mehrerer Experten und Aufzeichnung von Einzelmerkmalen um das Förderpotential der Arbeit festzustellen II_Arbeitsgestaltung Welche Merkmale werden durch Tätigkeitsbeobachtung und Beobachtungsinterviews erfasst? (5) • Organisatorische und technische Bedingungen
• Kooperations- und Kommunikationserfordernisse
• Aus dem Arbeitsauftrag resultierende Verantwortung
• Erforderliche geistige (kognitive) Leistungen
• Qualifikations- und Lernerfordernisse II_Arbeitsgestaltung Was ist Arbeitszufriedenheit? (3) • Arbeitszufriedenheit ist die generelle Einstellung zur Arbeit und vor allem die allgemeine Bewertung der Arbeit.
• ist eine komplexe Summation von Zufriedenheiten mit einzelnen Arbeitsaspekten.
• ist eine subjektive Erfahrung. II_Arbeitsgestaltung Was sind die 3 Dimensionen der Arbeitszufriedenheit (Weinert, 1998)? (d.h. WAS IST Arbeitszufriedenheit?) • Emotionale Reaktion auf die Arbeitssituation
• Übereinstimmung zwischen Arbeitsergebnis und Erwartungen
• Verdichtung mehrerer miteinander in Beziehung stehender Einstellungen II_Arbeitsgestaltung Was sind 5 theoretische Erklärungen der Arbeitszufriedenheit? • Bedürfnistheorie: Frustration->Spannung->Unzufriedenheit; Befriedigung->Entspannung->Zufriedenheit
• Instrumentalitätstheorie: AZ->Erwartungen = tatsächliche Belohnung
• Balancetheorie: AZ->erwartetes = tatsächliches Ergebnis
• Lerntheorie (Konditionierung): Angenehme Stimmung bei der Arbeit ↔ AZ
• Austausch- und Equitytheorie: Kosten- / Nutzenrechnung II_Arbeitsgestaltung Die Bedürfnistheorie besagt... ...besagt

Frustration->Spannung->Unzufriedenheit

Befriedigung->Entspannung->Zufriedenheit II_Arbeitsgestaltung doppelseitig Die Instrumentalitätstheorie besagt... ...besagt:
Arbeitszufriedenheit->Erwartungen = tatsächliche Belohnung II_Arbeitsgestaltung doppelseitig Die Balancetheorie besagt... ...besagt

Arbeitszufriedenheit->erwartetes = tatsächliches Ergebnis II_Arbeitsgestaltung doppelseitig Die Austausch- und Equitytheorie ist... ...Kosten- / Nutzenrechnung II_Arbeitsgestaltung doppelseitig Die Lerntheorie (Konditionierung) besagt zur Arbeitszufriedenheit... ...sagt zur Arbeitszufriedenheit:

Angenehme Stimmung bei der Arbeit ↔ Arbeitszufriedenheit II_Arbeitsgestaltung doppelseitig Welche 3 Modelle der Arbeitszufriedenheit wurden in der Vorlesung vorgestellt? • Zweifaktorentheorie von Herzberg, et al.
• Modell der Determinanten der Arbeitszufriedenheit von Lawler
• Modell von Bruggemann et al. II_Arbeitsgestaltung Was ist die Grundlage des Modells der Determinanten der Arbeitszufriedenheit von Lawer (1973)? Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit ergeben sich aus dem Vergleich zwischen der subjektiv für angemessen empfundenen Belohnung und der tatsächlichen Belohnung für die Arbeitsleistung. II_Arbeitsgestaltung Woraus ergeben sich die zwei Determinanten im Modell der Determinanten der Arbeitszufriedenheit von Lawer (1973)? Die für angemessen empfundene Belohnung ergibt sich aus den erlebten persönlichen Investitionen (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrung, Anstrengung, Arbeitsleistung etc.), den Investitionen von Vergleichspersonen und den wahrgenommenen Arbeitscharakteristika (Schwierigkeit, Verantwortung etc.).

Die wahrgenommene Belohnungsmenge resultiert aus den tatsächlich erhaltenen Belohnungen und den Belohnungen die Vergleichspersonen erhalten haben.

Bei Übereinstimmung von Erwartung und Ist-Zustand führt zu Zufriedenheit, die Diskrepanz zu Unzufriedenheit oder Unbehagen und Schuldgefühlen. II_Arbeitsgestaltung Was besagt das Modell von Bruggemann et al. (1975), welche 6 Arten von Arbeitszufriedenheit unterscheidet es und was versteht man jeweils darunter? geht von verschiedenen (Un)zufriedenheiten aus die auf einem Vergleich zwischen gegeben Belohnungen (Ist- Zustand) und den erwartenden Belohnungen (Soll-Zustand) beruhen.

Progressive Arbeitszufriedenheit: Wenn keine Differenz zwischen Soll-Ist- Werten besteht aber die Person ihr Anspruchsniveau steigert.
Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: Wenn keine Differenz zwischen Soll-Ist-Werten besteht und die Person ihr Anspruchsniveau beibehält.
Resignative Arbeitszufriedenheit: Es besteht eine Differenz zwischen Ist-Soll-Werten und die Person senkt ihr Anspruchsniveau
Pseudo-Arbeitszufriedenheit: Es besteht eine Differenz zwischen Ist-Soll-Werten aber die Person wertet die erhaltenen Belohnungen auf
Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: Es besteht eine Differenz zwischen Ist-Soll-Werten und das Anspruchsniveau bleibt konstant
Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: Es besteht eine Differenz zwischen Ist-Soll-Werten und es wird nach konstruktiven Verbesserungen gesucht II_Arbeitsgestaltung Wie lässt sich das Modell von Bruggemann et al. (1975) zur Arbeitszufriedenheit schematisieren? <img src="ankifpipzl.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Wie charakterisiert sich im erweiterten Zufriedenheitsmodell von Bruggemann et al. (1975, nach Büssing et al., 1999) die progressive Zufriedenheit? Kennzeichen: eine Person ist zufrieden, erhöht ihre Ansprüche und kann eine Art „kreative Unzufriedenheit“ entwickeln
Vergleich zwischen aktueller Arbeitssituation und persönlichen Erwartungen: Kongruenz oder positiver Ertrag
Allgemeine Zufrieden- oder Unzufriedenheit: stabilisierende Zufriedenheit
Erwartungsniveau: steigt an
Kontrolle über die Arbeitssituation: hoch II_Arbeitsgestaltung Wie charakterisiert sich im erweiterten Zufriedenheitsmodell von Bruggemann et al. (1975, nach Büssing et al., 1999) die stabilisierte Zufriedenheit? Kennzeichen: eine Person ist zufrieden und bestrebt, ihre Zufriedenheit zu erhalten; aufgrund geringer Arbeitsanreize bleibt das Anspruchsniveau unverändert
Vergleich zwischen aktueller Arbeitssituation und persönlichen Erwartungen: Kongruenz oder positiver Ertrag
Allgemeine Zufrieden- oder Unzufriedenheit: stabilisierende Zufriedenheit
Erwartungsniveau: unverändert
Kontrolle über die Arbeitssituation: hoch II_Arbeitsgestaltung Wie charakterisiert sich im erweiterten Zufriedenheitsmodell von Bruggemann et al. (1975, nach Büssing et al., 1999) die resignative Zufriedenheit? Kennzeichen: eine Person ist unzufrieden, senkt ihre Ansprüche und kann dadurch Zufriedenheit erreichen
Vergleich zwischen aktueller Arbeitssituation und persönlichen Erwartungen: Inkongruenz oder positiver Ertrag
Allgemeine Zufrieden- oder Unzufriedenheit: diffuse Unzufriedenheit
Erwartungsniveau: sinkt ab
Kontrolle über die Arbeitssituation: gering II_Arbeitsgestaltung Wie charakterisiert sich im erweiterten Zufriedenheitsmodell von Bruggemann et al. (1975, nach Büssing et al., 1999) die resignative Unzufriedenheit? Kennzeichen: eine Person ist unzufrieden, eine Person ist unzufrieden, senkt ihre Ansprüche und bleibt unzufrieden, weil "nichts zu machen ist"
Vergleich zwischen aktueller Arbeitssituation und persönlichen Erwartungen: Inkongruenz, negativer Ertrag
Allgemeine Zufrieden- oder Unzufriedenheit: manifeste Unzufriedenheit
Erwartungsniveau: sinkt ab
Kontrolle über die Arbeitssituation: gering II_Arbeitsgestaltung Wie charakterisiert sich im erweiterten Zufriedenheitsmodell von Bruggemann et al. (1975, nach Büssing et al., 1999) die fixierte Unzufriedenheit? Kennzeichen: eine Person ist unzufrieden, versucht nicht, ihre Lage zu verändern und Probleme zu lösen und bleibt frustriert, so dass auch pathologische Entwicklungen möglich sind
Vergleich zwischen aktueller Arbeitssituation und persönlichen Erwartungen: Inkongruenz, negativer Ertrag
Allgemeine Zufrieden- oder Unzufriedenheit: diffuse Unzufriedenheit
Erwartungsniveau: unverändert
Kontrolle über die Arbeitssituation: gering II_Arbeitsgestaltung Wie charakterisiert sich im erweiterten Zufriedenheitsmodell von Bruggemann et al. (1975, nach Büssing et al., 1999) die konstruktive Unzufriedenheit? Kennzeichen: eine Person ist unzufrieden, versucht aber, ihre Lage zu verändern und Probleme zu lösen. Aktivität und Zielorientierung führen oft zu einer Verbesserung der Lage
Vergleich zwischen aktueller Arbeitssituation und persönlichen Erwartungen: Inkongruenz, negativer Ertrag
Allgemeine Zufrieden- oder Unzufriedenheit: diffuse Unzufriedenheit
Erwartungsniveau: unverändert
Kontrolle über die Arbeitssituation: gering II_Arbeitsgestaltung Was sind nach dem erweiterten Zufriedenheitsmodell von Bruggemann et al. Korrelate der Arbeitszufriedenheit? Bedeutung von Moderatorvariablen: Demographische, biographische und Persönlichkeitsvariablen, Fähigkeiten, Interessen, Organisationscharakter, Arbeitsmerkmale, etc.

Bedeutung von Determinanten: Beförderungsmöglichkeit, Gehalt und Entlohnungssysteme, Anerkennung, Arbeitsbedingungen, Organisationskultur, etc. II_Arbeitsgestaltung Welche 7 Kriterien muss eine Situation nach Weinert erfüllen, um zu hoher Arbeitszufriedenheit zu führen? Weinert: Hohe Arbeitszufriedenheit verlangt, dass eine Situation gegeben ist, die …
1) …, geistig fordernd ist.,
2) …, den physischen und geistigen Bedürfnissen der Mitarbeiter entspricht,
3) …, das Gefühl des Erfolges vermittelt,
4) …, Möglichkeiten zur Anwendung und Erweiterung von Interessen und Fähigkeiten bietet,
5) …, erlaubt, dass Mitarbeiter das Gefühl der Achtung und Selbstwertschätzung durch Leistung erfahren,
6) in der ein vom Mitarbeiter als angemessen beurteiltes Entlohnungssystem vorhanden und dieses an die individuelle Leistung gekoppelt ist und
7) ein Führungsstil herrscht, der Selbstverantwortung und Eigeninitiative fördert und der Eigenentwicklung der Mitarbeiter dienlich ist. II_Arbeitsgestaltung Leistungs-Lohn-Vergleich und Reaktionen nach der Equity-Theorie: Welche 6 Situationen muss man unterscheiden und was sind ihre Charakteristika? <img src="ankihjmgmf.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Welche Korrelationen bestehen zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung, Absentismus und Fluktuation? Es bestehen Wirkungszusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung, Abensentismus und Fluktuation

Ermittelte Korrelationen:
Arbeitszufriedenheit mit:
Leistung r = +.14 (selten > .30)
Absentismus r = -.09
Fluktuation r = -.20 bis -.40
Vermeidende Handlungen (Arbeitsscheu) r = -.51
Passiv-aggressive Handlungen (Termine versäumen) r = -.39
Feindliche Handlungen (Sabotage) r = -.39 II_Arbeitsgestaltung Wie ist die Typologie von Reaktionen auf Arbeitsunzufriedenheit (nach Rusbult et al., 1988; siehe auch Moser, 1996) aufgebaut? <img src="ankiemsezr.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Wie ist das Commitment-Modell aufgebaut und wie sind seine 4 Faktoren definiert? <img src="ankibhms5w.jpg" />
Commitment: Bindung an das Unternehmen
Zufriedenheit: Gewinne und Nutzen der Beziehung hoch, Kosten gering
Investitionen: alle Aufwendungen für die Beziehung
Alternativen: andere potentielle Beziehungen

Erklärt relativ geringen Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Fluktuation II_Arbeitsgestaltung Was wird an Messung der Arbeitszufriedenheit meist kritisiert? (3) Die Messung der Arbeitszufriedenheit wird häufig kritisiert, weil …
• „Zufriedenheit“ subjektiv und relativ ist,
• meist 81-92% angeben, zumindest „ziemlich zufrieden“ zu sein,
• es Probleme bei der Zufriedenheitsmessung gibt (z. B. Einfluss von aktueller Stimmung, Wetter, Antwortformat etc. auf das Ergebnis) II_Arbeitsgestaltung Was sind 3 Arten von Arbeitszufriedenheitsmessung? * meist mittels Fragebögen, die einzelne Facetten des Erlebens erheben. Annahme: es gibt einen Generalfaktor der Zufriedenheit

* Additive Zufriedenheitsmodelle: Gesamtzufriedenheit als Summe oder Durchschnitt der einzelnen Zufriedenheitswerte

* Subtraktive Zufriedenheitsmodelle: Es wird gefragt, wie sehr verschiedene Bedürfnisse befriedigt werden und welche Erwartungen bestehen. Die Summe der Differenzen zwischen Ist- und Soll- Angaben ergibt die (Un-)Zufriedenheit. II_Arbeitsgestaltung Welche 4 Fragebögen zur Zufriedenheitsmessung (in der Arbeit) gibt es? • „Porter Instrument“: fragt, wie viel eines Charakteristikums in der Stelle vorhanden ist und wie viel vorhanden sein sollte
• Arbeitsbeschreibungs-Index: erfasst auch externe Arbeitsbedingungen wie Führungsstil, Bezahlung, Mitarbeiter etc.
• Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit: misst vor allem Zufriedenheit mit Tätigkeit selbst
• Arbeits-Beschreibungs-Bogen: erfasst Zufriedenheit mit Kollegen, Vorgesetzen, der Tätigkeit, der Organisation etc. II_Arbeitsgestaltung Was sind die 2 Probleme bei der Zufriedenheitsmessung bezüglich Beobachtungs- und Befragungsstudien? • Beobachtungsstudien sind problematisch, weil Zufriedenheit ein subjektives, von außen nicht beobachtbares Phänomen ist
• Befragungsstudien sind problematisch, weil sie hohe kognitive Leistungen und die Bereitschaft dazu verlangen II_Arbeitsgestaltung Was sind 11 Fehlerquellen bei der Messung von Arbeitszufriedenheit? • Subjektivität der Realität: Jede Person nimmt ihre Umwelt unterschiedlich wahr.
• Subjektive Strukturen: Die Art der Fragen geben eine Struktur vor, die der subjektiven Rekonstruktion der Befragten keinen Platz lassen.
• Soziale Erwünschtheit: Personen antworten sozial erwünscht.
• Stimmung und Bewertung: Stimmungskongruente Erfahrungen werden besser erinnert als stimmungsinkongruente.
• Spezifische versus globale Fragen: Spezifische Fragen generieren andere Antworten als globale Fragen.
• Verfügbarkeitsheuristik: Je leichter ein Gedächtnisinhalt zugänglich ist desto höher wird dessen Häufigkeit eingeschätzt.
• Präferenzstabilität: Es ist schwierig für Menschen anzugeben, was sie in der Vergangenheit bevorzugt haben oder in der Zukunft bevorzugen werden; z. B. „Spitzen- Ende-Regel“.
• Banale Ereignisse und Stereotypen: Es ist schwierig banale Ereignisse zu erinnern.
• Antwortalternativen: Durch die vorgelegten Antwortalternativen wird eine bestimmter Rahmen vorgegeben an dem sich die Befragten orientieren.
• Rekonstruktion und Rationalisierung: Im Nachhinein werden Erinnerungen rationalisiert.
• Differenziertheit: Raumarchitektur beeinflusst die Stimmung.
II_Arbeitsgestaltung Was waren hoch- und niedrig frequente Antwortalternativen in der Studie von Schwarz & Scheuring, 1988? <img src="ankizsjibz.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Wann finden Tagebücher Anwendung? • Zur Messung des Alltagsgeschehens oder besonderer Phänomene, wie Befinden und Zufriedenheit bei der Arbeit,
• erlauben Befindens-Tagebücher einen tiefen Einblick in den Alltag
• und die Analyse von Wechselwirkungen zwischen Person und Umwelt. II_Arbeitsgestaltung Was ist der Arbeitsklima-Index und wozu dient er? • Mit dem Index wird versucht, Umbrüche in der Arbeitswelt und langfristige Entwicklungen bereits in einem Frühstadium zu diagnostizieren
• Seit 1997 wird (von SORA und IFES) die Arbeitszufriedenheit von unselbstständigen Erwerbstätigen erhoben (vierteljährlich an einer repräsentativen Stichprobe von 900 Personen)
• Die erhobenen Variablen werden unterschiedlich gewichtet und dann zum Index zusammengesetzt
• Entwicklungen vergangener Indices werden analysiert und daraus wird auf zukünftige Veränderungen geschlossen II_Arbeitsgestaltung Welche Variablen machen den Arbeitsklima-Index aus? (3 große Gruppen) • Zufriedenheit mit
- der sozialen Position als Arbeitnehmer/in in der Gesamtbevölkerung
- dem Ansehen des Unternehmens
- dem Führungsstil der Vorgesetzten
- dem Leben insgesamt
- Arbeitszeitregelung
- Einkommen
- Beziehung zu Kollegen
- Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, etc.
• Belastung durch
- Einsamkeit, Isolation am Arbeitsplatz
- Zeitdruck
- Schlechte Gesundheitsbedingungen
- Ständiger Wechsel der Arbeitsabläufe, etc..
• Erwartungen bezüglich
- wirtschaftlicher Zukunft Österreichs
- wirtschaftlicher Zukunft des Betriebes
- Chancen, eine neue Arbeitsstelle zu finden II_Arbeitsgestaltung Wie hat sich der Arbeitsklimaindex von 1997 bis 2001 entwickelt? <img src="ankifkb1za.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Welche zwei Arten von Stress unterscheidet man? • Negative Stresserfahrung (Distress): Unbehagen, Belastung, die langfristig gesundheitliche Schäden bewirken kann
• Positive Stresserfahrung (Eustress): wirkt sich motivierend und stimulierend aus II_Arbeitsgestaltung Was ist die Definition von Stress nach (Weinert, 1998) (3) und welche 2 Bedingungen müssen dafür erfüllt sein? „Stress“ meint im alltäglichen Gebrauch eine intensive Belastung, Frustration, emotionale Spannung, Daueraufmerksamkeit, Konzentration mit übermäßigem Druck, unmäßige Forderungen, etc.

Stressdefinition (Weinert, 1998)
• Stress wird durch einen Stimulus verursacht
• Die Person reagiert auf diesen Stimulus
• Stress wird in Verbindung gebracht mit Zwängen und Forderungen

Zusätzlich müssen 2 Bedingungen erfüllt sein:
• Es muss Ungewissheit über das Ereignis herrschen
• Das Ergebnis muss der Person wichtig sein II_Arbeitsgestaltung Welche 3 Arten von Belastungsfaktoren unterscheidet man bei Stress? Belastungen sind objektive, von außen auf den Menschen einwirkende Faktoren
• Körperliche Faktoren: Lärm, Strahlung, Körperhaltung beim Heben etc
• Informatorische Faktoren: Anzahl aufzunehmender Informationen, Art der Informationsdarstellung etc.
• Psychosoziale Faktoren: Anzahl der Kunden, Kundenverhalten etc. II_Arbeitsgestaltung Wie ist das Modell der Quellen und Konsequenzen von beruflichem Stress (Weinert, 1998) aufgebaut? <img src="ankihwwxnk.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Was sind nach dem Modell der Quellen und Konsequenzen von beruflichem Stress (Weinert, 1998) die 5 Ebenen von Beruflichen Stressoren (potentiellen Quellen)? * Physische Umwelt (Licht, Lärm, Temperatur, schlechte Luft)
* Individuelle Ebene (Rollenkonflikt, Rollenambiguität, Rollenüberlastung, Mangel an Kontrolle, Verantwortung für Menschen)
* Gruppenebene (schlechte Beziehungen zu Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten; Führungsverhalten, Intragruppenkonflikt)
* Organisationsebene (schlechtes Design der Struktur, Klima, Managementstil, Technologie, Aufgabenforderung, Rollenforderung)
* Extraorganisationale Ebene (Familie, Wirtschaftliche Ungewissheit, Fehlende Mobilität, Lebensqualität, Technologische Ungewissheit) II_Arbeitsgestaltung Was sind nach dem Modell der Quellen und Konsequenzen von beruflichem Stress (Weinert, 1998) die 2 Arten von individuellen Unterschieden? * Kognitiv/Affektiv (Typ A/B, Soziale Unterstützung, Widerstandsfähigkeit, negative Affektivität, Glaube an Locus of Control, Arbeitserfahrung)
* Biologisch/ Demografisch (Vererbung, Alter, Geschlecht) II_Arbeitsgestaltung Was sind nach dem Modell der Quellen und Konsequenzen von beruflichem Stress (Weinert, 1998) die 5 Arten von Konsequenzen? * Subjektive (Angst, Teilnahmslosigkeit)
* Verhalten (Alkoholismus, Drogenkonsum, Neigen zu Unfällen)
* Organisationell ( niedrige Produktivität, Fernbleiben vom Arbeitsplatz, niedrige Arbeitszufriedenheit, hohe Kündigungshäufigkeit)
* Kognitiv (Schlechte Konzentration, Schlechte Entscheidungsfälle, Vergesslichkeit, Gedankenblocks, Burnout)
* Physiologisch (Hoher Blutdruck, Hoher Cholesterinspiegel, Herzkrankheiten)
II_Arbeitsgestaltung Was ist Mobbing? • Mobbing ist eine Extremform sozialer Stressoren (zwischenmenschliche Schwierigkeiten, Konflikte, Streitigkeiten mit Vorgesetzten, etc.),
• wenn häufig, über einen längeren Zeitraum hinweg eine Person von anderen bedrängt wird
• 2-8% der Arbeitstätigen sind von Mobbing betroffen (Frieling & Sonntag, 1999) II_Arbeitsgestaltung Was sind die 5 Ursachen von Mobbing? 1) In der Organisation: zu enger Handlungsspielraum, Zielunsicherheit etc.
2) In der Person der Angreifer: Freude an Machtausübung, Angst vor Autoritätsverlust etc.
3) In der sozialen Gruppe: Feindseligkeit, Neid etc.
4) In der Person der/s Betroffenen: Persönlichkeitsmerkmale wie Arroganz, Distanzlosigkeit etc.
5) Antipathie zwischen Opfer und Täter; raues wirtschaftliches und gesellschaftliches Klima II_Arbeitsgestaltung Wie lässt sich der Verlauf von Mobbing (nach Frieling & Sonntag, 1999) schematisieren? <img src="ankiivrt9y.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Was sind die 4 Phasen von Mobbing (nach Frieling & Sonntag, 1999)? 1) Zu Beginn kommt es zu einzelnen Gemeinheiten und Unverschämtheiten
2) Durch regelmäßige Mobbinghandlungen die über einen längeren Zeitraum hinweg auftreten, beginnt sich das Mobbing zu etablieren. Das Opfer reagiert häufig mit gesundheitlichen Problemen. In dierser Phase ist es wichtig, dass Gegenmaßnahmen ergriffen werden: Verbündete zur Reflexion finden, Distanzierung (Fehlzeiten, Kuren,etc.), Attacken öffentlich etc. machen. Falls der Prozess nicht unterbrochen wird:
3) Es kommt häufig zu destruktiver Personalverwaltung; Vorgesetzte stellen sich auf die Seite des Täters.
4) Ende des Mobbingprozesses ist dann erreicht, wenn das Opfer von der Organisation ausgeschlossen wird durch: Versetzungen, Frührente, Abfindung, etc. II_Arbeitsgestaltung Wie versuchte der Fragebogen von Leymann (1996), Mobbing zu messen und zu definieren? • bei 45 Handlungen wird angegeben, ob diese vorkommen;
• die Handlungen betreffen
- Angriffe auf Mitteilungsmöglichkeiten
- Angriffe auf die sozialen Beziehungen
- Angriffe auf das soziale Ansehen
- Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
- Angriffe auf die Gesundheit

Kommt zumindest eine Handlung wöchentlich über 6 Monate vor, wird von Mobbing gesprochen II_Arbeitsgestaltung Welche 6 Stressmodelle wurden in der Vorlesung vorgestellt? • Stress durch Beeinträchtigung der Handlungsregulation
• Personen-Environment-Fit-Modell
• Allgemeines Adaptions-Syndrom
• Rollenkonfliktmodelle
• Transaktionales Stressmodell
• Anforderungs-Kontroll Modell II_Arbeitsgestaltung Was ist das Allgemeine Adaption-Syndrom (Selye (1974, 1978) und aus welchen 3 Phasen besteht es? Personen reagieren auf einen Stressor mit Verteidigung, die in 3 Phasen abläuft:
1) Alarm: Person reagiert intensiv auf Stressor; sie überlegt wie sie mit dem Stressor umgehen kann (Kampf oder Flucht)
2) Widerstand: Es wird Widerstand geleistet aber es kommt schon zu Müdigkeit, Angst und Erschöpfung
3) Erschöpfung: Die Widerstandsenergie ist aufgebraucht Lang anhaltende Stressoren schwächen Immunsystem auch Herzinfarkt und Schlaganfall können vorkommen II_Arbeitsgestaltung Was ist die Grundlage des Transaktionalen Stressmodells (Lazarus & Folkman, 1984)? Stress entsteht infolge von dynamischen Beziehungen zwischen Personen und externen Ereignissen oder inneren Anforderungen.
Stress entsteht wenn die Anforderungen die Anpassungsfähigkeiten oder Ressourcen einer Person übersteigen. Die subjektive Wahrnehmung spielt dabei eine große Rolle. II_Arbeitsgestaltung Wie lässt sich das transaktionale Stressmodell nach Lazarus (nach Zapf & Dormann, 2001) schematisieren? <img src="ankis9azg9.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Welche 4 Arten von Stressoren unterscheidet das transaktionale Stressmodell von Lazarus? Körperliche Belastungen: Physische Belastungen der Arbeitsumgebung: Lärm, Hitze, Gerüche, etc.
Kognitive Belastungen: Störungen der Handlungssteuerungdurch
• Aufgabe: Zeitdruck, Konzentrationsanforderungen, Unsicherheit
• Arbeitsorganisation: Zeitdruck, organisatorische Probleme, Unterbrechungen
Soziale Belastungen: soziale Stressoren, Mobbing
Emotionale Belastungen: Emotionale Dissonanz II_Arbeitsgestaltung Was geschieht im transaktionalen Stressmodell von Lazarus mit den objektiven Stressoren und welche Arten von Ressourcen (2+4) unterscheidet man? Die objektiven Stressoren werden einer primären und sekundären Bewertung unterzogen um dann eine problembezogene und emotionsbezogene Bewältigung zu tätigen. Dabei spielen Ressourcen eine wesentliche Rolle:

Ressourcen der Situation:
• Handlungsspielraum
• Soziale Unterstützung

Ressourcen der Person:
• Qualifikation
• Problemlösekompetenz
• Bewältigungsstrategien
• Soziale Kompetenzen II_Arbeitsgestaltung Zu welchen 3 Arten von Stressreaktionen kommt es im transaktionalen Stressmodell von Lazarus nach den Bewältigungsversuchen? Nach den Bewältigungsversuchen kommt es zu kurzfristigen Stressreaktionen beziehungsweise zu langfristigen Stressreaktionen:

Physiologisch/somatisch: erhöhte Herzfrequenz, Blutdrucksteigerung, Adrenalinausschüttung, Psychosomatische Beschwerden

Psychologisch: Anspannung, Frustration/Ärger, Gereiztheit, Ermüdung, Monotonie, Sättigungseffekte, Ängstlichkeit, Depressivität, Burnout, Arbeitsunzufriedenheit

Verhalten: Leistungsschwankungen, Fehler, schlechte sensumotorische Koordination, Nikotinkonsum, Alkohol-, Tablettenkonsum, Fehlzeiten II_Arbeitsgestaltung Was ist Burnout (4)? • Reaktion auf Stress in verschiedenen helfenden Berufen
– wo viel mit anderen Menschen kommuniziert werden muss und der Arbeitstätige sich als Werkzeug einsetzen muss.
• resultiert in emotionaler Erschöpfung, Depersonalisation und reduzierte Leistungsfähigkeit
• entwickelt sich in Verbindung mit negativen Einstellungen zur Arbeit, Zynismus, Langeweile, etc.
• wird häufig bei besonders engagierten Personen beobachtet II_Arbeitsgestaltung Wie lässt sich das Burnout-Modell (Weinert, 1998) schematisieren? <img src="ankipqrlux.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Welche 3 Konstrukte werden mittels Fragebogen im Maslach Burnout Inventory erfasst? Mittels Fragebogen werden folgende Konstrukte erfasst:
• Persönliche Erfüllung
„Ich habe das Gefühl, dass ich durch meine Arbeit das Leben anderer Menschen positiv beeinflusse.“
• Depersonalisation
„Ich glaube, dass ich manche Patienten so behandle als wären sie unpersönliche Objekte.“
• Betroffenheit
„Ich fühle mich von den Problemen meiner Patienten persönlich betroffen.“ II_Arbeitsgestaltung Was sind 5 organisatorische Maßnahmen gegen Stress? • Stressoren abbauen
• Personaltrainings
• Personelle Ressourcen erhöhen
• Gesundheitsförderungskonzepte
• Gestaltungsmaßnahmen
II_Arbeitsgestaltung Was sind 5 personenbezogene Maßnahmen gegen Stress? • Entspannungstechniken
• Information über Stress und Wirkung von Stress
• Verhaltenstrainings
• Kompetenztrainings (z. B. Selbstsicherheit)
• Trainings zur aktiven Veränderung der Arbeitssituation II_Arbeitsgestaltung Wie lässt sich der Stressprozess und mögliche Interventionsmaßnahmen (Nach Zapf & Dormann, 2001) schematisieren? <img src="ankifxy_dk.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Worauf basiert Arbeitsgestaltung, wovon ist sie beeinflusst und worauf konzentriert sie sich? • Arbeitsgestaltung basiert auf der Analyse und Bewertung der Arbeit,
• ist beeinflusst vom aktuellen Zeitgeist und Menschenbild und
• soll sich auf die Optimierung des soziotechnischen Systems konzentrieren. II_Arbeitsgestaltung Was sind die 5 Aufgaben der Arbeitsgestaltung? • Optimale Aufteilung der Aufgabenverteilung zwischen Mensch und Maschine: Automatisierungserfordernisse, menschliche Informationsverarbeitung, etc.
• Gestaltung der Arbeitsmittel: Gestaltung des Signalfeldes und der Bedienteile, etc.
• Gestaltung der Arbeitsorganisation und Fertigungsverfahren: Teilung oder Kombination von Arbeit, etc.
• Grundlagen der Arbeitsmessung und Stimulierung: Ermittlung der psychischen und physischen Beanspruchungen, etc.
• Gestaltung der Arbeitsumgebung: Untersuchung von Umgebungseinflüssen (Licht, Lärm, Klima, etc.) II_Arbeitsgestaltung Was sind soziotechnische Systeme und was sind ihre 2 Teilsysteme? Soziotechnische Systeme sind dynamische Systeme, d.h. sie erhalten Inputs aus der Umwelt und geben Outputs an diese ab, wobei dies unter informationellen, normativen, materiellen und energetischen Aspekten gilt.

Soziales Teilsystem: Organisationsmitglieder und ihre gruppenspezifischen Bedürfnisse

Technisches Teilsystem: Betriebsmittel, den Anlagen, räumlichen Bedingungen II_Arbeitsgestaltung Wie lässt sich das Modell der Primär- und Sekundäraufgaben in soziotechnischen Systemen (Urich, 2001) schematisieren? <img src="ankinrrkv9.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Was sind die 3 Strukturmerkmale soziotechnischer Arbeitsorganisation? • Relativ unabhängige Organisationseinheiten: Mehreren Personen wird eine ganzheitliche Aufgabe übertragen
• Aufgabenzusammenhang innerhalb der Organisationseinheit: Teilaufgaben einer Einheit müssen als inhaltlich zusammengehörig wahrgenommen werden
• Einheit von Produktion und Organisation: Eine Einheit muss ein Produkt schaffen, das ihr zugeordnet werden kann. II_Arbeitsgestaltung Was sind 6 Forderungen persönlichkeitsförderlicher Arbeit? • Erweiterung des Entscheidungsspielraums
• Erweiterungen des Gestaltungsspielraums von Handlungen
• Erweiterung des Handlungsspielraums
• Ausdehnung der subjektiven Kontrolle
• Tätigkeiten zur Förderung der Autonomie
• Erhöhung von Freiheitsgraden II_Arbeitsgestaltung Was sind die 3 Arten von Tätigkeitsspielraum nach (Ulich, 2001)? • Entscheidungsspielraum: Entscheidungskompetenz in der Festlegung und Abgrenzung von Aufgaben -> Erhöhung der Autonomie
• Gestaltungsspielraum: Möglichkeit zum selbstständigen gestalten von Vorgehensweisen -> Erhöhung der Variabilität von Teilhandlungen
• Handlungsspielraum: Möglichkeit zum unterschiedlichen aufgabenbezogenen Handeln; Wahl über Verfahren, Mittel und zeitlicher Organisation -> Erhöhung der Wahlmöglichkeiten II_Arbeitsgestaltung Wie lässt sich der Tätigkeitsspielraum und sein Bezug zum Tätigkeitsmodell in der Handlungstheorie (Ulich, 2001) schematisieren? <img src="ankiqynhul.jpg" /> II_Arbeitsgestaltung Was sind die 3 Strategien der Arbeitsgestaltung? • Korrektive Arbeitsgestaltung: Ziel ist die Korrektur erkannter Mängel z. B. Beschaffung ergonomischer Stühle nachdem Rückenbeschwerden aufgetreten sind.
• Präventive Arbeitsgestaltung: Ziel ist die vorwegnehmende Vermeidung von gesundheitlichen Schädigungen und psychosozialen Beeinträchtigungen z. B. Beschaffung des Mobiliars bevor Beschwerden auftreten.
• Prospektive Arbeitsgestaltung: Ziel ist die Schaffung von Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentwicklung im Stadium der Planung z. B. Angebot verschiedener Dialog-, Unterstützungs- und Bildaufbauformen zwischen denen gewählt werden kann. II_Arbeitsgestaltung Wie müssen Aufgaben gestaltet sein, damit es zu einem Arbeitsprozess kommt der persönlichkeitsförderlich und motivierend ist? Die Aufgabe muss so gestaltet sein, dass es zu einer Hinwendung, d.h. Arbeitsorientierung kommt:
• Die arbeitende Person muss die Kontrolle über den Arbeitsablauf und Hilfsmittel haben
• Die strukturellen Merkmale der Aufgabe müssen so beschaffen sein, dass sie die Vollendung und Fortsetzung der Arbeit auslösen. II_Arbeitsgestaltung Was sind die 7 Merkmale der Aufgabengestaltung nach (Ulich, 2001)? - Ganzheitlichkeit: Mitarbeiter erkennen die Bedeutung und Stellenwert ihrer Tätigkeit, sie erhalten Rückmeldung über den eigenen Arbeitsfortschritt aus der Tätigkeit selbst.
- Anforderungsvielfalt: Unterschiedliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten können eingesetzt werden. Einseitige Beanspruchungen können vermieden werden
- Möglichkeiten der sozialen Interaktion: Schwierigkeiten können gemeinsam bewältigt werden und gegenseitige Unterstützung hilft, Belastungen besser zu ertragen
- Autonomie: Stärkt Selbstwertgefühl und Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung. Vermittelt die Erfahrung, nicht einfluss- und bedeutungslos zu sein.
- Lern und Entwicklungsmöglichkeiten: Allgemeine geistige Flexibilität bleibt erhalten. Berufliche Qualifikationen werden erhalten und weiter entwickelt.
- Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit: Wirkt unangemessener Arbeitsverdichtung entgegen. Schafft Freiräume für stressfreies Nachdenken und selbstgewählte Interaktionen.
- Sinnhaftigkeit: Vermittelt das Gefühl, an der Erstellung gesellschaftlich nützlicher Produkte beteiligt zu sein. Gibt Sicherheit der Übereinstimmung individueller und gesellschaftlicher Interessen. II_Arbeitsgestaltung Was sind die 5 Charakteristika "vollständiger Aufgaben"? Ziel: Gestaltung von „vollständigen Aufgaben“
Charakteristika „vollständiger Aufgaben“:

• Selbständiges Setzen von Zielen
• Selbständige Handlungsvorbereitung
• Auswahl der Mittel zur adäquaten Zielerreichung
• Ablauffeedback zur allfälligen Handlungskorrektur
• Resultatfeedback zur Überprüfung der Übereinstimmung zwischen Ergebnissen und gesetzten Zielen II_Arbeitsgestaltung Mittels welchen 5 Wegen der psychologischen Arbeitsgestaltung kann man die Monotonie von einfach strukturierten, routinemäßig auszuführenden Tätigkeiten auflösen? 1) Job rotation
2) Job enlargement
3) Job enrichement
4) Teilautonome Arbeitsgruppen
5) Gruppen im Betrieb II_Arbeitsgestaltung Was versteht man unter einem geplanten Arbeitsplatzwechsel (Job rotation), was sind Vor- und Nachteile? Personen die spezialisierte Tätigkeiten ausführen tauschen ihren Arbeitsplatz.
• Tätigkeitsspielraum wird erweitert, Entscheidungsspielraum kaum
• Vorteil: Monotonie, Übersättigung, einseitige Belastung wird vermindert
• Humanisierung wird aber kaum erreicht II_Arbeitsgestaltung Was versteht man unter Aufgabenerweiterung (Job enlargement), was sind Vor- und Nachteile? Arbeitstätige üben innerhalb ihrer Arbeitsplätze mehrere Tätigkeiten aus, die bislang von verschiedenen Arbeitskräften erledigt wurden.
• Vertikale Erweiterung der Arbeit
• Tätigkeitsspielraum wird erweitert, Entscheidungsspielraum kaum II_Arbeitsgestaltung Was versteht man unter Aufgabenanreicherung (Job enrichment) und was sind deren Vorteile? Die Ablauf- und Aufbauorganisation der Arbeit wird neu gestaltet.
• Horizontale Erweiterung der Arbeit
• Neugestaltung der Motivationsfaktoren: Kontext- und Kontentaspekte werden berücksichtigt
• Möglichkeit für eigenständige Zielsetzung
• Führt zu vollständigen Aufgaben II_Arbeitsgestaltung Was sind Teilautonome Arbeitsgruppen? Was wird daran kritisiert, was sind die Vorteile? Personen erledigen gemeinsam und autonom zusammenhängende Teilaufgaben und übernehmen dafür die Verantwortung.
• Selbstregulation in der Gruppe und wechselseitige Unterstützung wird ermöglicht
• Kritik: eventuell ist der Erfolg nur durch die Zuwendung zu den Beschäftigten möglich (Hawthorne-Effekt); Umsetzung nur möglich, wenn die Aufgaben überhaupt einen Entscheidungsspielraum offen lassen; aufgrund der anspruchsvolleren Arbeit sind auch höhere Löhne nötig; Unterstützung durch das Management nötig
• Berichtete Vorteile: Verbesserung der Qualität, verminderte Kosten für Qualitätskontrolle und Nacharbeit,Verringerung des Verletzungsrisikos, Verbesserung der Produktstabilität
• Berichtete Mehrkosten: Investitionen für Parallelausrüstung, höhere Lagerstände II_Arbeitsgestaltung Was sind die 7 Vorteile teilautonomer Arbeitsgruppen für Beschäftigte? (Ulich, 2001) • Intrinsische Motivation durch Aufgabenorientierung
• Verbesserung von Qualifikation und Kompetenzen
• Erhöhung der Flexibilität
• Qualitative Veränderung der Arbeitszufriedenheit
• Abbau einseitiger Belastungen
• Abbau von Stress durch gegenseitige Unterstützung
• Aktiveres Freizeitverhalten II_Arbeitsgestaltung Was sind die 7 Vorteile teilautonomer Arbeitsgruppen für die Organisation? (Ulich, 2001) • Verringerung von hierarchischen Positionen
• Veränderte Vorgesetztenrollen
• Veränderung von Kontrollspannen
• Funktionale Integration
• Höhere Flexibilität
• Neudefinition von Stellen
• Neue Lohnkonzepte II_Arbeitsgestaltung Was sind die 7 Vorteile teilautonomer Arbeitsgruppen für die Produktion? (Ulich, 2001) • Verbesserung der Produktqualität
• Verminderung von Durchlaufzeiten
• Verringerung arbeitsablaufbedingter Wartezeiten
• Verringerung von Stillstandszeiten
• Verminderung von Fehlzeiten
• Verminderung der Fluktuation
• Erhöhung der Flexibilität
II_Arbeitsgestaltung Was versteht man unter Gruppen im Betrieb und was wären 3 charakteristische Themengruppen? Häufig werden Gruppen eingerichtet, die sich speziellen Themen widmen z. B.
• Qualitätszirkel: qualitative Verbesserungen im Betrieb sollen eingeführt werden (erweitern die Arbeitskompetenz und Erhöhen die loyalitätsfördernde Gruppenprozesse)
• Gesundheitszirkel: Veränderung der Arbeitsbedingungen zwecks Reduktion von Stressoren
• Lernwerkstatt: Möglichkeiten zur sozialen Integration für die Mitarbeiter schaffen

Üblicherweise bestehen solche Gruppen aus einer kleinen Anzahl von Mitarbeiter der unteren Organisationsebenen, die unter Leitung eines Moderators spezifische Themenbereiche diskutieren. II_Arbeitsgestaltung Was sind die 3 Arbeitsgestaltungsprinzipien? • Prinzip der flexiblen Arbeitsgestaltung: Berücksichtigung interindividueller Differenzen innerhalb einer vorgegebenen Arbeitsstruktur
• Prinzip der differenziellen Arbeitsgestaltung: Vorgabe alternativer Arbeitsstrukturen, zwischen denen Beschäftigte wählen können; Persönlichkeitsunterschieden soll Rechnung getragen werden
• Prinzip der dynamischen Arbeitsgestaltung: Je nach Lernfortschritt und Motivationsänderung soll der Arbeitsbereiche erweitert oder neue Arbeitsstrukturen geschaffen werden; Arbeitsstrukturen sollen den intraindividuellen Änderungen Rechnung tragen II_Arbeitsgestaltung Was sind die Überlegungen dynamischer Arbeitsgestaltung? (3) • Anfangs nutzt der Arbeitstätige viele Strategien und Freiheitsgrade, mit der Zeit, aufgrund von Rückkoppelungseffekten, engen sich diese Strategien auf einige wenige, oder eine einzige ein.
• Die Ausführung einer Arbeitsaufgabe führt mit der Zeit zu einer Geübtheit im Arbeitsvollzug und dadurch zu einer Automatisierung, Verminderung des Entscheidungs- und Kontrollspielraums sowie zu Dequalifizierung
• Mit der Zeit kommt es zu antriebsregulatorischen Veränderungen: Zielmodifikation oder veränderte Bewertungen der Arbeit II_Arbeitsgestaltung Was sind die 4 Prinzipien für die Arbeitsgestaltung? • Judoprinzip: „Nutze andere als die eigenen Kräfte.“ Betriebsangehörige sollen auf Probleme aufmerksam gemacht werden, damit sie Veränderungen selbst initialisieren und realisieren können.
• Partizipation: Betroffene sollen zu Beteiligten gemacht werden.
• Heuristisches Vorgehen: Es gibt viele Wege der Veränderung; Lösungen sollen von den Mitarbeitern selbst gefunden werden.
• Doppelhelix: Es gibt keine individuelle ohne systemische Veränderung. Auf beiden Ebenen werden Neugestaltungen getragen und wirksam. II_Arbeitsgestaltung Was ist bezüglich Arbeitsgestaltung und Kultur zu beachten? Arbeitsgestaltung ist lokalen, geographischen und kulturellen Unterschieden unterworfen.

Theorien und Praktiken sind kulturspezifisch und können nicht einfach von einem Land in ein anderes übertragen werden. II_Arbeitsgestaltung Welche 4 Kulturdimensionen unterscheidet die Studie Rangreihung von Nationen nach Kulturdimensionen (Hofstede, 1980)? * Machtdistanz
* Unsicherheit
* Maskulinität
* Individualismus II_Arbeitsgestaltung Wie ist Ökonomie nach (Robbins, 1932) und (Samuelson, 1980) definiert? • Ökonomie ist die Wissenschaft, „which studies human behaviour as a relationship between ends and scarce means which haver alternative uses" (Robbins, 1932).
• „Economics is the study of how men and society end up choosing with or without the use of money, to employ scarce productive resources which could have alternative uses, to produce various commodities and distribute them for consumption, now or in the future, among various people and groups in society" (Samuelson, 1980). III_Oekonomie Was sind die 10 Themengebiete der Ökonomie? Geldtheorie: Welche Aufgaben und Funktionen hat das Geld?
Haushaltstheorie: Warum und in welcher Menge werden Güter nachgefragt?
Außenwirtschaftstheorie: Autonome Wirtschaftsräume und Interaktion
Wachstumstheorie: Gründe und Bedingungen des Wirtschaftswachstums
Konjunkturtheorie: Einflussgrößen auf gesamtwirtschaftliche Aktivitäten
Unternehmenstheorie: Nach welchen Kriterien werden Güter erzeugt?
Verteilungstheorie: Bestimmungsfaktoren der Verteilung von Ressourcen?
Preistheorie: Wie hängen Preis, Angebot und Nachfrage zusammen?
Finanztheorie: Einflüsse der Staatstätigkeit auf die Wirtschaft
Beschäftigungstheorie: Beschäftigungsfaktoren von Arbeitskräften III_Oekonomie Was sind die Annahmen der Ökonomie? Annahmen:
Ökonomen untersuchen Entscheidungen (James Duesenberry)

Entscheidungen sind problematisch, weil
• aus einem Set von Alternativen eine ausgewählt,
• aber auf die restlichen Alternativen mit ihren Vorteilen verzichtet werden muss.
-> Opportunitätskosten III_Oekonomie Was versteht man unter Opportunitätskosten? Opportunitätskosten
„Warenkorb" einer Volkswirtschaft: Zwei Güter (z. B. privater Konsum, Waffen)

Entscheidung:
Welche Mengenkombination von Gütern soll bei gegebenen Ressourcen produziert werden?

• Transformationskurve
oder
• Produktionsmöglichkeitenkurve

<img src="ankiejd34t.jpg" /> III_Oekonomie Welche zwei Ziele werden in der Ökonomie verfolgt, um wirtschaftlich effizient zu handeln? Maximalprinzip: Mit gegebenen Mitteln soll der maximale Erfolg erzielt werden

Minimal- oder Sparprinzip: Unter sparsamsten Einsatz der Mittel soll der maximale Erfolg erreicht werden III_Oekonomie Welches Menschenbild herrscht in der Ökonomie und welche zwei Charakteristika davon sind die relevantesten? Bild des Menschen: Homo Oeconomicus
• Rationalität (konsistentes Verhalten)
• Nutzenmaximierung III_Oekonomie Was ist Rationalität, wann verhält sich eine Person oder Gruppe vernünftig? (d.h. aus welchen 4 Perspektiven kann Rationalität betrachtet werden?) Rationalität, die als Vernunft verstanden wird, kann aus der Sicht
• des Individuums
• aus gesellschaftlich-moralischer Perspektive
• aus religiöser Perspektive oder aus der
• Perspektive der Medizin verstanden werden
Je nach Standpunkt kann unterschiedliches Verhalten unterschiedlich vernünftig sein III_Oekonomie Was sind die 6 Rationalitätsannahmen? Vollständigkeit (a > b; b = c; c > d; ...)
Transitivität (wenn a > b und b > c, dann a > c)
Reflexivität (a = a)
Konvexität (Sättigungsgesetz)
Nicht-Sättigung (a + 1 > a)
Stetigkeit (a, b) = (a – x, b + y)
III_Oekonomie Wann verhält sich eine Person beispielsweise konsistent (rational)? Konsistent (rational) verhält sich eine Person, deren Ziel es ist, mehr Geld zu besitzen, wenn sie
€ 1.000 > 100;
€ 100 > 10 und folglich auch € 1.000 > 10 III_Oekonomie Was wäre ein Beispiel für ein inkonsistentes Verhalten einer Person? Inkonsistent ist eine Person dann, wenn sie einen Bewerber nach Schulnoten und Berufserfahrung aussucht, und A < B; B < C, aber A > C III_Oekonomie Was waren die wichtigsten 4 Perioden und ihre Denker in der Geschichte der ökonomischen Psychologie? • Adam Smith (1776; „Wealth of Nations")
• 1900: Thorsten Veblen, Wesley C. Mitchell, Gabriel Tarde, Hugo Münsterberg, ...
• 1950: George Katona (Stimmungsindex), Günter Schmölders
• 1970: IAREP, SABE; Kognitive Psychologie und Verhaltensökonomie III_Oekonomie Was war die Kritik seitens der Psychologie an der Ökonomie? …Nicht das Geld, nicht die Inflationsrate und nicht die Arbeitslosenziffern verhalten sich und beeinflussen einander wechselseitig, sondern Menschen verhalten sich in einer gegebenen wirtschaftlichen Welt und verändern diese durch ihr Verhalten. Ökonomische Größen sind aggregierte Daten individuellen Verhaltens, oder anders ausgedrückt, die Ökonomie ist großteils aggregierte Psychologie… III_Oekonomie Wer ist Daniel Kahneman? Daniel Kahneman (1934-), Professor an der Princeton University, wurde 2002 – gemeinsam mit Vernon Smith, Professor für Wirtschaft und Recht an der George Mason University – mit dem Nobel-Preis für Wirtschaftswissenschaften ausgezeichnet. Zusammen mit Amos Tversky – der zum Zeitpunkt der Preisverleihung bereits verstorben war und vom Preiskomitee aufgrund der Vorgaben nur anerkennend erwähnt werden konnte – gelang es Daniel Kahneman, Erkenntnisse der psychologischen Urteils und Entscheidungsforschung in die Ökonomie zu integrieren.

Daniel Kahneman wurde 1934 in Tel Aviv, Israel, geboren. Zwanzig Jahre später, 1954, erhielt er seinen Bachelor-of-Arts in Psychologie und Mathematik an der Hebrew University Jerusalem und 1961 wurde er zum Doktor für Psychologie an der University of California in Berkeley promoviert. Seit 1993 ist er Professor für Psychologie an der Princeton University und Professor of Public Affairs an der Woodrow Wilson School. III_Oekonomie Wer ist Amos Tversky? Amos Tversky (1937-1996) wurde 1937 in Israel geboren. 1964 graduierte er zum Doktor der Psychologie an der University of Michigan und lehrte dann an der Hebrew University in Jerusalem sowie an der Harvard Universität. 1996, Professor für Verhaltenswissenschaften am psychologischen Institut der Stanford Universität, starb Amos Tversky. III_Oekonomie Wodurch unterscheiden sich die Ökonomie und die Psychologie in ihren wissenschaftlichen Herangehensweisen? (6) Ökonomie:
• auf wenigen fundamentalen Annahmen begründet (The economic Approach: Nutzenmaximierung, stabile Präferenzen, Marktequilibrium)
• mathematische Formelsprache und Modelle
• objektive Daten
• Interesse für aggregierte Größen (Makrogrößen)
• Annahmen über indiv. Verh. dienen der Prognose
• Psychologische Konzepte werden in ökonom. Termini umgewandelt und sparsam in Modelle aufgenommen.

Psychologie:
• Erklärung individuellen Verhaltens (bis ins kleinste Detail)
• Experimentelle und statistische Methoden, Skalierungstechniken
• Subjektive Daten, Beobachtungsdaten und Emotionen
• Interesse für differentielle und allgemeine Gesetzmäßigkeiten menschl. Verh.
• Annahmen über indiv Verhalten müssen real sein (dienen der Deskription u Prognose)
• Kontext-, Struktur- und Systemvariablen werden vernachlässigt.

<img src="ankioyeltm.jpg" /> III_Oekonomie Wie kann man die Zusammenhänge der Themenbereiche der ökonomischen Psychologie schematisieren? <img src="ankihfggif.jpg" /> III_Oekonomie Was sind zwei mögliche Betrachtungen von Risiko? Individuen und Gruppen (Organisationen, Institutionen) treffen häufig Entscheidungen unter Risiko.

Risiko 1 = Ereignisse mit möglichem negativen Ausgang
oder
Risiko 2 = Konsequenzen von Entscheidungen sind gut, neutral oder schlecht und nur mit bestimmter Wahrscheinlichkeit kann angeführt werden, welche Konsequenzen eintreten werden. Z.B. Wir wissen genau, dass wir einmal sterben werden; wir wissen aber nur mit welcher Wahrscheinlichkeit wir aufgrund ungesunder Lebensweise (Rauchen, trinken) sterben IV_Entscheidungsanomalien Was ist im Bezug auf Risiko wichtig, um Entscheidungen von Individuen zu verstehen? Um zu verstehen, wie Individuen und Gruppen entscheiden, ist es essenziell, die Wahrnehmung von Risiko zu verstehen, was Menschen in riskanten Situationen tun und wie über Risiko kommuniziert werden soll. IV_Entscheidungsanomalien Wie unterscheiden sich Risiken voneinander? Jedes Risiko und jede Gefahr hat ein spezielles Eigenschaftsprofil, welches determiniert, wie Risiken wahrgenommen und akzeptiert werden (Paul Slovic).

We need to have a concept of the risk or hazard in order to properly communiciate.
<img src="ankieyu0ec.jpg" /> IV_Entscheidungsanomalien In welchen zwei Arten von Systemen kann Risiko verarbeitet werden? Zwei unterschiedliche Systeme der Verarbeitung von Information in Entscheidungssituationen:

Intuitives System:
Entwicklungsgeschichtlich alt, erfahrungsbezogen, führt schnell zu Bewertungen, funktioniert automatisch, natürlich und nonverbal
->Risiko als Gefühl

Analytisches System:
langsam, bewusst, verbal und rational
->Risiko, analytisch - reflektiert IV_Entscheidungsanomalien Was sind die 7 Eigenschaften des erfahrungsbezogenen, affektiven Systems nach (Epstein, 1994)? • Schnelle Verarbeitung
• Unmittelbar handlungsorientiert
• Verhalten aufgrund emotionsgeladener Erfahrungen
• Selbstevident; „erfahren heißt glauben"
• Affektiv, Lust-/Unlust-orientiert
• Ganzheitlich, intuitiv
• Assoziative Verknüpfungen IV_Entscheidungsanomalien Was sind die 7 Eigenschaften des analytischen Systems nach (Epstein, 1994)? • Logische Verknüpfungen
• Analytisch, logisch, Argumentorientiert
• Rechtfertigung von Entscheidungen und Handlungen über Logik und Evidenz
• Mittelbar handlungsorientiert
• Verhalten aufgrund bewussten Abwägens von Vor- und Nachteilen
• Wirklichkeit wird in abstrakten Symbolen, Worten und Zahlen verarbeitet
• Langsame Verarbeitung IV_Entscheidungsanomalien Wie reagieren Menschen beim Experiment zur Zahlung zur Vermeidung von Stromschlägen im Vergleich zur Zahlung zur Vermeidung von einer 20$ Geldstrafe bei steigendem Eintretensrisiko? Gefühle -> Wahrscheinlichkeiten werden ignoriert bzw. geringe Wahrscheinlichkeiten werden übergewichtet
<img src="ankipclkff.jpg" />
Die Bereitschaft dafür zu zahlen, elektrische Schocks zu vermeiden, ist von der Wahrscheinlichkeit elektrischen Schocks ausgesetzt zu sein kaum abhängig (Rottenstreich & Hsee: Money, Kisses, and Electric Shock: On the Affective Psychology Risk. Psychological Science, 2001) IV_Entscheidungsanomalien Wie ist die Einschätzung von Menschen zur krebserregenden Wirkung von Strahlen nach Zeit der Bestrahlung (Laien vs Toxikologen)? Viele Personen haben kein gutes Gespür für die schädliche Wirkung von Chemikalien und Strahlen, weil die Gefahren zu sehr schocken. Die Konsequenzen werden übermäßig stark wahrgenommen, aber nicht die Wahrscheinlichkeit, mit der sie eintreten können.

<img src="anki7c8en8.jpg" /> IV_Entscheidungsanomalien Was ist die Affektheuristik und welche Beispiele gibt es dafür in der wirtschaftlichen Praxis? Affektheuristik: Zu intensive Gefühle verhindern rationale Entscheidungen; Wahrscheinlichkeiten werden ignoriert; der Fokus liegt auf den Konsequenzen einer Alternative …

Versicherungsmakler schildern Kunden die dramatischen Auswirkungen einer möglichen Katastrophe und lenken von der Wahrscheinlichkeit des Eintretens ab…

Investmentagenten schildern die positiven Entwicklungen einer Anlage und reden kaum von den damit verbundenen Risiken, den Wahrscheinlichkeiten positiver oder negativer Ereignisse. IV_Entscheidungsanomalien Unter welchen 4 Bedingungen werden Entscheidungen getroffen? • Sicherheit Konsequenzen sind mit Sicherheit bekannt
• Risiko Konsequenzen treten mit bekannten Wahrscheinlichkeiten ein
• Ambiguität Konsequenzen treten mit unbekannten Wahrscheinlichkeiten ein
• Unsicherheit Konsequenzen sind unbekannt IV_Entscheidungsanomalien Wie wird im Falle eines Spiels mit unterschiedlichen Gewinnen, Verlusten und Gewinnwahrscheinlichkeiten entschieden? Der Erwartungswert wird kaum berechnet. Je nachdem, ob ein Gewinn oder Verlust im Fokus der Aufmerksamkeit steht, wird entschieden und je nachdem, ob die Wahrscheinlichkeit eines Gewinnes hoch sein oder die Verlustwahrscheinlichkeit minimiert werden soll, wird Alternative (a) oder (b) bevorzugt. IV_Entscheidungsanomalien Was ist Ambiguitätsaversion und was besagt das Ellsberg. Paradoxon? • Sichere Entscheidungssituationen werden gegenüber riskanten und
• riskante gegenüber ambivalenten bevorzugt

<img src="anki5m6psx.jpg" /> IV_Entscheidungsanomalien Welche drei Arten von Entscheidungsmodellen unterscheidet man? (a) Normative Entscheidungsmodelle
(b) Präskriptive Entscheidungsmodelle
(c) Deskriptive Entscheidungsmodelle IV_Entscheidungsanomalien Welche drei Theorien beschreiben Entscheidungen mit ungewissem Ausgang? Entscheidungen mit ungewissem Ausgang werden in der
• Erwartungswerttheorie,
• Erwartungsnutzentheorie und
• Subjektiven Erwartungsnutzentheorie
beschrieben. IV_Entscheidungsanomalien Welche zwei Denker sind die Begründer der Erwartungswerttheorie und was besagt sie? Erwartungswerttheorie
• Im 17. Jahrhundert überlegten Blaise Pascal und Pierre Fermat, wie im Casino gespielt werden muss, um den eigenen Gewinn zu maximieren.

• Aus Perspektive der Gewinnmaximierung zählen die Gewinnhöhe und die –wahrscheinlichkeit. Es muss also jenes Spiel gewählt werden, das den höchsten Gewinn bei höchster Gewinnwahrscheinlichkeit bietet:

Erwartungswert = Gewinnhöhe x Gewinnwahrscheinlichkeit IV_Entscheidungsanomalien Wer ist Begründer der Erwartungsnutzen- und subjektive Erwartungsnutzentheorie und was besagt das St. Petersburg Paradox? Daniel Bernoulli brachte die Erwartungswerttheorie mit folgendem Spiel unter Bedrängnis (St. Petersburg Paradox):

Eine Münze wird so oft geworfen, bis "Zahl" auftritt. Ein Spieler erhält 2n Rubel, wobei n = 0, 1, 2, ,3, … die Anzahl der Münzwürfe mit "Kopf" angibt.
Wenn beim ersten Wurf "Zahl" auftritt, wird 2^0 = 1 Rubel ausgezahlt;
Wenn beim 3. Wurf "Zahl" auftritt, werden 2^3 = 8 Rubel ausgezahlt;
Wenn beim 10. Wurf "Zahl" auftritt, werden 2^10 Rubel ausgezahlt;

Erwartungswert = Gewinnhöhe x Gewinnwahrscheinlichkeit

Nachdem der Erwartungswert unendlich hoch ist, müssten Spieler bereit sein, ihr gesamtes Vermögen in das Spiel zu investieren. Allerdings werden maximal einige Rubel investiert.

Fazit = nicht der Erwartungswert ist ausschlaggebend, sondern der Nutzen des Gewinnes. Der Nutzenzuwachs nimmt aber mit zunehmendem Gewinn ab. Schließlich ist der Nutzen subjektiv und nicht objektiv bestimmbar. IV_Entscheidungsanomalien Welche drei Implikationen zur Vereinfachung erlaubt die Annahme des "homo oeconomicus" Modell für die Ökonomie? Laut Modell „homo oeconomicus" sind Menschen bestrebt, ihren Gewinn zu maximieren. Das heißt, dass
(.) exakt gerechnet werden kann (Information wird adäquat verarbeitet),
(.) nicht kooperiert wird,
(.) Fairness und Gerechtigkeit nicht berücksichtigt werden. IV_Entscheidungsanomalien Was besagt das Subjectiv-Expected-Utility-Model (SEU), das normative Modell der Ökonomie? (7) Urteile und Entscheidungen
Rationalität und Nutzenmaximierung
• Eine Person oder Gruppe ist sich darüber bewusst, dass sie eine Entscheidung trifft oder ein Urteil abgibt und die Person oder Gruppe ist identifizierbar
• Alle Alternativen sind im Voraus festgelegt und bekannt
• Die Konsequenzen der Alternativen sind bekannt und können bewertet werden
• Die Bewertung geschieht anhand beständiger Ziele
• Konsequenzen treten mit bestimmten Wahrscheinlichkeiten auf und diese sind bekannt
• Die Relevanz von Informationen kann beurteilt werden und falls die Information nicht ausreicht, können
• weitere Information gesammelt werden IV_Entscheidungsanomalien Wie sehen Entscheidungen in der Psychologie tatsächlich im Vergleich zum SEU-Modell aus? • Tatsächlich sind Menschen nicht immer in der Lage, komplexe Informationen bestmöglich zu verarbeiten („Kognitiver Geizhals")
• Komplexe Entscheidungen werden durch Heuristiken „abgekürzt" (Motivations- und Zeitmangel)
• Nicht immer kann angenommen werden, dass Entscheidungen konsistent getroffen werden und Ziele stabil bleiben (Framing Effekte, Aussichten auf Verlust oder Gewinn, etc.) IV_Entscheidungsanomalien Mittels welcher Spiele kann die Beeinflussung durch Fairness und Gerechtigkeitsüberlegungen untersucht werden? Wie variiert dies durch die Kultur? • Diktatorspiel
• Ultimatumspiel

Diktatorische Aufteilung von 100 € seitens Partner A; (Akzeptanz oder Ablehnung seitens Partner B)

Henrich, Boyd, Bowles, Camerer, Fehr, Gintis & McElreath (2001) führten 2001 ein Ultimatum-Experiment auf 5 Kontinenten bei 15 kleinen Gesellschaften und Stämmen durch: Die Angebote variierten von mindestens 26% bei den Machiguenga in Peru bis 58% bei den Lamelara in Indonesien. In Europa und Nordamerika liegt der durchschnittliche Betrag bei ca. 44%. IV_Entscheidungsanomalien Wie können Gefangenendilemma-Szenarien aufgebaut sein? <img src="ankik8thfi.jpg" /> IV_Entscheidungsanomalien Was sind 2 erfolgreiche Strategien im Gefangenendilemma (Axelrod, 2000)? Tit-for-tat-Strategie:
„Wie du mir so ich dir!"

Tit-for-tat-plus-one Strategie:
Um die Kooperationswilligkeit zu fördern, wird bei einmaligem Verrat seitens des Partners eine zweite Chance geboten und mit Kooperation geantwortet. Jede weitere Defektion wird mit Defektion beantwortet. IV_Entscheidungsanomalien Durch welche 3 Faktoren entstehen Entscheidungsanomalien? • Limitierte Informationsverarbeitungskapazität
• Zeitbeschränkung und Urteilsheuristiken
• Prospect-Theorie und Framing-Effekte
– Besitz-Effekt
– Sunk costs
– Mentale Buchführung IV_Entscheidungsanomalien Welche zwei Effektgesetze der Melioration gibt es und was besagen sie? Fundamentales Effektgesetz (operante Konditionierung): Die Wahrscheinlichkeit jenes Verhaltens, welches die höchste Verstärkung erfährt, steigt.

Relatives Effektgesetz (matching law): Das Verhältnis der Wahl verschiedener Verhaltensalternativen ist proportional dem subjektiven Wert der Verstärkung dieser Alternativen und invers proportional der Zeit, die zwischen Verhalten und Verstärkung vergeht. IV_Entscheidungsanomalien PriorityLow Was besagt das Melioration-Principle? Menschen bevorzugen die momentane Besserstellung gegenüber der langfristigen Besserstellung und handeln inkonsistent (Herrenstein, 1992)
<img src="ankiq66hwr.jpg" /> IV_Entscheidungsanomalien PriorityLow Wie werden gefühlsbetonte Entscheidungen getroffen und welche zwei Arten von Bias beobachtet man beim affective forecasting? • Bedauern (regret): Entscheidungen werden so getroffen, dass weder die Konsequenzen noch der Entscheidungsprozess bedauert wird.

• Affective forecasting: Vorhersage von Emotionen
– Impact bias: Dauer von Emotionen wird überschätzt
– Projection bias: Aktuelle Gefühle werden auch als dominierende Stimmung in der Zukunft angenommen.

(Wilson und Gilbert, 2003)
<img src="ankijpchyu.jpg" /> IV_Entscheidungsanomalien PriorityLow Was versteht man unter "Better-than-average-effect" und "overconfidence bias"? • Better-than-average effect: Überzogener Optimismus im Vergleich mit Anderen.
• Overconfidence bias: Übersteigertes Selbstvertrauen, das sich in systematischer Selbstüberschätzung in Bezug auf eigenes Wissen und eigene Bewertungen ausdrückt. Dieser Effekt tritt allgemein hauptsächlich in Fragestellungen mit mittleren bis hohen Schwierigkeitsgraden auf. IV_Entscheidungsanomalien PriorityLow Was sind die Ergebnisse der Studie von T. Oberlechner zu overconfidence (Ergebnis Hybris am
Devisenmarkt)? • Selbstbeurteilung von Devisenhändlern auf Skala 1-7: Durchschnitt M = 5.06
• ¾ der Händler (73.6%) sehen sich als erfolgreicher als andere Händler
• 1/20 (4.5%) der Händler sieht sich als weniger erfolgreich als andere Händler
‚Ä¢ Verh√§ltnis ‚Äû√ºberdurchschnittlicher" zu ‚Äûunterdurchschnittlichen" H√§ndlern: 13,6 : 1 IV_Entscheidungsanomalien PriorityLow Welche zwei kognitiven Entscheidungsfehler beeintr√§chtigen die Prognose und R√ºckschau? ‚Ä¢ ‚ÄûSpitzen-Ende-Regel": Nur Spitzen und Enden eines Ereignisses werden zur Beurteilung herangezogen.
• Hindsight bias (knew it all along bias): In der Rückschau überschätzen Menschen das, was sie über den Ausgang eines Ereignisses gewusst haben. Ursache für verzerrte Erinnerung: Schlechtes Erinnerungsvermögen und selbstwertdienliche Anpassung von Schätzungen. IV_Entscheidungsanomalien PriorityLow Wie äussert sich die "Spitzen-Enden"-Regel in Form des Diagramms der Zufriedenheit und Unzufriedenheit im Laufe der Zeit bei Kreditnahme und Investitionsentscheidungen? • Vorschau
• Erleben während der Rückzahlung
• Rückschau
<img src="ankiuwvev9.jpg" /> IV_Entscheidungsanomalien PriorityLow Was versteht man unter "Home bias"? Die Portfoliotheorie belegt, dass die Asset Allocation, also die Verteilung der Geldanlage auf verschiedene (von einander statistisch unabhängige) Anlageklassen zu einer Erhöhung der Rendite bei gleichen Risiko führt.

Aus diesem Grund wäre theoretisch eine Verteilung der Anlagesumme im Portfolio auf eine Vielzahl von nationalen Märkten sinnvoll.

In der Praxis beobachtet man jedoch, dass die Anleger ihre Anlagen weitaus überproportional auf dem jeweiligen Heimatmarkt anlegen. Diesen Effekt nennt man "Home Bias". Dieser Effekt wurde erstmal durch French und Poterba (1991) sowie Tesar und Werner (1995) beschrieben. IV_Entscheidungsanomalien PriorityLow Was sind die 3 Gründe für den home bias? Gründe: Als Gründe für den Home Bias werden im wesentlichen 3 Aspekte angeführt:

Transaktionskosten: Eine Geldanlage im Ausland ist mit höheren Transaktionskosten verbunden. Diese zu vermeiden erhöht die Rendite der Geldanlage

Informationsdefizite: Während der Anleger über die Unternehmen am Heimatmarkt relativ gut informiert ist und die Chancen und Risiken gut einschätzen kann, fehlen ihm diese Informationen bei Anlagen auf ausländischen Märkten

Wechselkursrisiken: Da die Rendite des Anlegers neben der Rendite der Anlage selbst durch die Änderung des Wechselkurses bestimmt wird, erscheint eine Anlage im gleichen Währungsraum risikofreier. IV_Entscheidungsanomalien PriorityLow Was hat T. Oberlechner bzgl der Beurteilung der Heimatwährungen durch Devisenhändler nachgewiesen? Devisenhändler kleiner Handelslokationen beurteilen Heimatwährung systematisch positiver als andere Händler:
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Positive Einstellungen gegenüber Währung gehen mit Erwartung künftiger Wertsteigerung einher (T. Oberlechner) IV_Entscheidungsanomalien PriorityLow Wie war das Versuchsdesign und das Ergebnis der Studie zum Hindsight-Effekt („I knew it all along-Effekt“) bezüglich Gurkas von Fischhoff (1975)? VPn lasen einen Text über den Krieg (1814) zwischen Briten und Gurkas (indischer Bergstamm) und einen von 4 möglichen Kriegsausgängen:

VG 1: Briten gewannen den Krieg
VG 2: Gurkas gewannen den Krieg
VG 3: Waffenstillstand mit Friedensabkommen
VG 4: Waffenstillstand ohne Friedensabkommen
KG 0: Mögliche vier Kriegsausgänge

Jede Gruppe schrieb jenem Ausgang die höchste Wahrscheinlichkeit zu, welcher in ihrer Geschichte als der tatsächliche Kriegsausgang beschrieben worden war. IV_Entscheidungsanomalien PriorityLow Was war das Ergebnis der Studie zum Hindsight-Effekt („I knew it all along-Effekt“) bezüglich Währungsumstellung von Hoelzl, Kirchler, & Rodler, 2002? Rückschaufehler in Abhängigkeit vom Prognose- und Erinnerungszeitpunkt, der Information über Entwicklungen und von wirtschaftlichen Entwicklungen, die nach der Währungsumstellung 1999 eingetreten waren beziehungsweise nicht eingetreten waren. Die Werte wurden so standardisiert, dass die Prognosen jeweils den Wert = 0 hatten und die Erinnerungen direkt darauf bezogen werden können (aus Hoelzl, Kirchler, & Rodler, 2002, S. 440).
<img src="anki7i0cw8.jpg" /> IV_Entscheidungsanomalien PriorityLow Was sind Studien zur limitierten Informationsverarbeitung bei Rückwärtsinduktion? • Kooperation in endlichen Spielen (Fairness macht sich nicht bezahlt im Ultimatumspiel und am experimentellen Arbeitsmarkt)
• 2/3 des Mittelwerts von Zahlen von 0 bis 100 IV_Entscheidungsanomalien Welche 3 Urteilsheuristiken wurden in der Vorlesung vorgestellt? • Verfügbarkeitsheuristik
• Repräsentativitätsheuristik
• Anker-/Anpassungsheuristik IV_Entscheidungsanomalien Was versteht man unter Urteilsheuristiken? (2) • Heuristiken sind Entscheidungshilfen in komplexen Entscheidungssituationen unter Zeitdruck
• Heuristiken sind Faustregeln, mit dem Vorteil, Entscheidungen anhand einiger„Eckdaten" treffen zu können IV_Entscheidungsanomalien Was ist die Verfügbarkeitsheuristik? Bei der Schätzung der Häufigkeiten oder Auftrittswahrscheinlichkeiten eines oder mehrerer Ereignisse werden die Urteile auf Basis der Leichtigkeit gebildet, mit der einzelne Informationen aus dem Gedächtnis abgerufen werden oder generiert werden können. IV_Entscheidungsanomalien Was wären Beispiele zur Darstellung der Verfügbarkeitsheuristik? * Zwei Listen mit Namen von Prominenten, wobei beide Listen etwa gleichviele Männer und Frauen haben, aber in der ersten die Frauennamen und in der zweiten die Männernamen bekannter sind
* Befragung zu Todesursachen in der Schweiz, wo aufgrund medialer Berichterstattungen gewisse Anteile überschätzt werden
* Schätzung was ist häufiger- Buchstabe „k" am Wortanfang oder an 3. Stelle von Worten? (letzteres 3mal häufiger)
* Schätzung möglicher Gruppierungen von Personen IV_Entscheidungsanomalien Was ist die Stimmungskongruenz-Hypothese, welche Studien wurden dazu durchgeführt? Stimmungskongruenz-Hypothese: Eine Person erinnert Ereignisse besser, wenn sie in ähnlicher Stimmung ist, wie sie beim Erleben der Ereignisse war.

Stimmungskongruenz: Erinnerung von Wortlisten in positivem oder negativem Gefühlszustand (Bower, 1981)

Stimmung = Information-Heuristik: 20 Cents Experiment (Schwarz & Clore, 1983) IV_Entscheidungsanomalien Was ist die Repräsentativitätsheuristik? Übereinstimmung oder Ähnlichkeit zwischen einer Stichprobe und einer Grundgesamtheit, einem Element und einer Klasse oder Kategorie, einer Handlung und einer handelnden Person, einer Wirkung und einer Ursache.

Allgemeiner: √úbereinstimmung zwischen
Ergebnis und Modell,
Element und Prototyp. IV_Entscheidungsanomalien Was wären Beispiele zur Darstellung der Repräsentativitätsheuristik? * Menschen ignorieren in ihren Urteilen und Entscheidungen häufig Stichprobenzusammensetzung und wesentliche Merkmale der Grundgesamtheit. zB nur weil "Hobby: Flugzeuge" bei einer Person aus einer Menge mit Ingenieursminderheit angegeben als Ingenieur klassifiziert.
* Geschlechterkombination 45-55% bei hoher Geburtenanzahl wird weit unterschätzt
* Prototyp für Zufall - ein Los mit den Zahlen 1-6 wird bei 6 aus 45 als unwahrscheinlicher gesehen als andere Lose IV_Entscheidungsanomalien Was ist die Anker-/ Anpassungsheuristik? Häufigkeits- und Wahrscheinlichkeitsschätzungen werden oft mit einem Ausgangswert (Anker) begonnen, der durch die Problemformulierung oder durch eine andere Person oder ein Ereignis vorgegeben ist.
Im Laufe der Urteilsbildung werden Berechnungen und Schätzungen durchgeführt und Urteile an den Anker angepasst. IV_Entscheidungsanomalien Was wären Beispiele zur Darstellung der Anker- / Anpassungsheuristik? * Schätzen der Multiplikation der Zahlen von 1 bis 8: unterschiedlich je nachdem ob bei 8 oder 1 begonnen wird
* Anzahl der UNO Mitgliedsstaaten wird bei beiliegender Abbildung einer Uhr anders geschätzt, wenn die Zeiger eine andere Zeit zeigen
* auch bei Experten: Makler und Studierende schätzen trotz objektiver Kriterien ein Haus höher, wenn der angegebene Prospektpreis höher ist IV_Entscheidungsanomalien Was besagt die Studie zu Fast and Frugal Heuristics nach Gigerenzer, Todd, & ABC Research Group (1999)? Menschen wenden in Entscheidungssituationen Heuristiken an, weil die Anwendung von Heuristiken Fähigkeiten nutzt, die sich im Laufe der Evolution entwickelt haben und die von Menschen erlernt wurden. Sie werden meist angewandt, ohne bewusst zu überlegen, welche Heuristik in einer bestimmten Situation erfolgreich ist.

Mit den schnellen und sparsamen Heuristiken können die klassischen Normen der Rationalität verletzt werden, deshalb werden diese Heuristiken als arational bezeichnet, aber sie lassen häufig korrekte Entscheidungen und Prognosen zu als Überlegungen, die auf dem aufwändigen klassischen Modell der Rationalität basieren. new IV_Entscheidungsanomalien irrelevant PriorityLow Was versteht man unter der Rekognitions-Heuristik und welches Experiment wurde dazu durchgeführt? Wenn Menschen eines von zwei Objekten kennen und das andere nicht, dann ziehen sie oft den Schluss, das erkannte Objekt habe den höheren Wert.

Gigerenzer und Mitarbeiter testeten amerikanische und deutsche Studierende und deren Kenntnisse über die amerikanische Geographie, indem sie fragten, welche Stadt größer sei, San Diego oder San Antonio. Von den amerikanischen Studierenden gaben 62 Prozent die korrekte Antwort, während alle deutschen Studierenden wussten, dass San Diego mehr Einwohner hat als San Antonio.

Die deutschen Studierenden hatten häufiger von San Diego gehört als von San Antonio und zogen den Schluss, das wiederkannte Objekt sei wichtiger und auch größer. Die amerikanischen Studierenden wussten zu viel und waren verunsichert. Weniger bringt oft mehr. Die Rekognitions-Heuristik kann, wie Gigerenzer betont, zu einem kontraintuitiven Effekt führen, dem „Less-is-more" Effekt. IV_Entscheidungsanomalien PriorityLow irrelevant new Was versteht man unter der „Take the Best"-Heuristik? Wenn eine Option aus mehreren ausgewählt werden soll, wird selten klassisch rational vorgegangen, wobei alle Charakteristika der Optionen bewertet und Optionen miteinander verglichen werden. Vielmehr wird nach der „Take the Best"-Heuristik ein Charakteristikum ausgewählt, das besonders relevant erscheint und die Optionen werden anhand dieses Merkmals verglichen. Optionen, die nicht entsprechen, werden ausgeschieden. new IV_Entscheidungsanomalien irrelevant PriorityLow Was versteht man unter der Eliminations-Heuristik? Die Merkmale der Alternativen werden sukzessiv zur Bewertung der Alternativen herangezogen und jene Alternativen, die nicht entsprechen, werden sukzessive eliminiert.

Tversky (1972) beschreibt Entscheidungen als sequentielle Eliminationsprozesse. Entscheidungsalternativen werden als Sets von Kriterien oder Aspekten gesehen. Im Entscheidungsprozess werden Kriterien so ausgewählt, dass die wichtigsten mit größter Wahrscheinlichkeit zuerst zur Beurteilung der Alternativen herangezogen werden.

Die Alternativen werden sequentiell am jeweiligen Kriterium „gemessen". Erfüllt eine Alternative nicht den subjektiven Standard bezüglich des beachteten Kriteriums, fällt sie als unbrauchbar weg. Im nächsten Schritt wird ein weiteres Kriterium ausgewählt, die Alternativen werden danach „gesiebt" und so weiter, bis schließlich eine Alternative übrig bleibt. IV_Entscheidungsanomalien PriorityLow irrelevant new Was entdeckte Bernouilli zum Risikoverhalten von Menschen? Wann gibt es hierbei Ausnahmen? Daniel Bernoulli (18. Jahrhundert): Menschen sind risikoscheu ! Ein sicherer Gewinn: € 8.000 wird einem möglichem Gewinn (p = .85): € 10.000 vorgezogen. ...allerdings sei betont, dass im Falle eines sehr kleinen Gewinnes durchaus Risikofreude und im Falle sehr kleiner Verluste Risikoaversion besteht. Kahneman und Tversky (1979) fanden, dass 84 Prozent der Teilnehmer sichere US$ 500 gegenüber US$ 1,000 mit einer Gewinnchance von p = 0.5 bevorzugten. Allerdings bevorzugten 72 Prozent der Teilnehmer ein Spiel, mit der Chance von p = 0.001 US$ 5,000 zu gewinnen, gegenüber der Alternative von sicheren US$ 5. Im Falle von Verlusten drehte sich das Muster um: 69 Prozent wählten die Option, mit einer Wahrscheinlichkeit von p = 0.5 US$ 1,000 zu verlieren, anstatt mit Sicherheit US$ 500 bezahlen zu müssen. Bei einem kleinen Verlust von US$ 5 oder einem Risiko von p = 0.001 US$ 5,000 zu verlieren, wählten 83 Prozent den sicheren Verlust von US$ 5. new IV_Entscheidungsanomalien Was versteht man unter dem Framing-Effekt und welche Studie wurde dazu durchgeführt? Je nach semantischem Rahmen („framing"), kann die Aufmerksamkeit auf einen Gewinn oder einen Verlust gelenkt werden und entsprechend unterschiedlich sind die Präferenzen der Entscheidungsträger („framing effect").
<img src="anki5msg8l.jpg" />
Wang (1996) fand, dass im Beispiel der asiatischen Epidemie Framing-Effekte nur dann auftreten, wenn die Anzahl der betroffenen Personen groß ist. Wenn von weniger als 100 Personen die Rede ist oder die betroffenen Personen den Studienteilnehmern nahestehen, wie etwa Verwandte, sind Framing-Effekte nicht nachzuweisen. Je nachdem ob die Aufmerksamkeit auf Gewinne oder Verluste gelenkt wird, wird unterschiedlich selektiv nach Informationen gesucht (Fischer, Jonas, Frey, & Kastenmüller, 2008). Im Falle einer Gewinnaussicht scheint die Informationssuche selektiver zu sein und häufig wird eher nach konsistenter Information gesucht als im Verlustfall. Gewinnentscheidungen werden auch mit höherer subjektiver Entscheidungssicherheit getroffen als Verlustentscheidungen. new IV_Entscheidungsanomalien Welche 2 Beispiele illustrieren Framing und Fairness (R. Thaler)? Ein beliebtes Automodell kann nicht in genügender Menge produziert werden, weil die Nachfrage steigt.
(a) Das Verkaufshaus hebt den Preis um € 200 an.
(b) Das Verkaufshaus gewährt nicht mehr die € 200 Preisnachlass, wie früher.

In einem strukturschwachen Gebiet muss Firma x Mitarbeiter entlassen oder Kosten einsparen.
(a) Die Firmenleitung besteht bei 0 % Inflation auf 7 % Gehaltsk√ºrzung.
(b) Die Firmenleitung bietet bei 12 % Inflation 5 % Gehaltserh√∂hung an. new IV_Entscheidungsanomalien Was ist die Prospect-Theorie?
In welche zwei Phasen gliedert sie sich,
was sind die 6 Kennzeichen der ersten Phase und
was die 2 Gesichtspunkte der zweiten Phase? Deskriptive Entscheidungstheorie, die eine Reihe von Entscheidungsanomalien unter Risiko erklärt

Phase 1: Editing Vereinfachung der Entscheidungsproblematik
Detection of dominance: Besonders hervorstechende Alternativen werden bereits zu Beginn ausgeschieden und nicht weiter berücksichtigt.
Coding: Worauf wird ein Ereignis bezogen (Referenzpunkt)?
Combination: Unabhängige Ereignisse werden oft kombiniert gesehen.
Cancellation: Identische Aspekte zweier Alternativen werden ignoriert und Unterschiede in Urteilen besonders hoch gewichtet.
Segregation: Ereignisse, die sicher sind, werden oft von riskanten getrennt erlebt.
Simplification: Beispielsweise werden unrunde Zahlen gerundet. Im Falle sehr geringer oder sehr hoher Wahrscheinlichkeiten ist dieser Prozess besonders wichtig.

Phase 2: Evaluation Bewertung der Alternativen
Die Bewertung der Entscheidungsalternativen erfolgt nach zwei Gesichtspunkten:
• Der Wert wird relativ zu einem Referenzwert geschätzt
• Die Wahrscheinlichkeiten werden berücksichtigt
Gewichtungsfunktion:
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Wertefunktion eines Devisenhändlers, der bis zum Eintritt von Verlusten bis zu € 100,000 selbst Entscheidungen trifft, aber ab einem Verlust von € 150,000 die Verluste dem Vorgesetzten melden muss
<img src="ankizjqlcx.jpg" /> new IV_Entscheidungsanomalien Welche (3) bildgebenden Verfahren finden in der Neuroökonomie Verwendung und wie wird dies begründet? Neben bildgebenden und psychophysiologischen Verfahren zählen die Einzelneuronenmessung, die elektrische Gehirnstimulation beziehungsweise die Ausschaltung von Gehirnregionen zum methodischen Handwerkszeug der Neurowissenschaften und seit kurzem auch der Neuroökonomie. In erster Linie werden bildgebende Verfahren und psychophysiologische Verfahren angewendet.

Außer der Elektroenzephalografie (EEG) wird die Positronen-Emissions- Tomographie (PET) angewandt, welche die Erstellung von Schnittbildern des Gehirns von Menschen ermöglicht und biochemische und physiologische Vorgänge abbildet. Aktuell besonders populär ist die funktionelle Magnetresonanztomographie (fMRI). Dieses Verfahren ermöglicht die Darstellung der Stoffwechselaktivität im Gehirn durch die Messung der magnetischen Eigenschaften von sauerstoffreichem und sauerstoffarmem Blut.

Mittels psychophysiologischer Verfahren werden verschiedene physiologische Reaktionen, wie Blutdruck, Puls, Schweißbildung, Pupillenerweiterung oder Muskeltonus, auf einen Stimulus gemessen (Sanfey, 2007). In vielen Studien wurde belegt, dass ökonomische Entscheidungen mit neurophysiologischen Vorgängen korrelieren (z. B. Delgado, Locke, Stenger, & Fiez, 2003; Knutson, Taylor, Kaufman, Peterson, & Glover, 2005). Sanfey, Rilling, Aronson, Nystrom, und Cohen (2003) untersuchten mittels fMRI die Reaktionen der Spieler auf faire und unfaire Angebote im Ultimatum Spiel und konnten nachweisen, dass im Falle abgelehnter, unfairer Angebote andere Hirnregionen aktiviert werden, als im Falle angenommener, unfairer Angebote. new IV_Entscheidungsanomalien Was waren die Versuchsbedingungen und Ergebnisse der Studie von Gehring und Willoughby (2002) zur Prospect Theorie? Besonders interessant ist eine Studie von Gehring und Willoughby (2002), in welcher die Annahme der Prospect Theorie (darüber), dass Verluste stärker wiegen als Gewinne, geprüft wurde.

Gehring und Willoughby (2002) registrierten hirnphysiologische Prozesse 265 Millisekunden nach der Information über ein Gewinn- oder Verlustergebnis und fanden im Falle einer Verlustmitteilung eine höhere Amplitude eines wahrscheinlich im Mediofrontalbereich des Großhirns entspringenden negativen Erwartungspotentials.

Zwölf Personen konnten zwischen den Zahlen 5 und 25 wählen und unmittelbar nachher wurde ihnen mitgeteilt, ob die gewählte Zahl einen Gewinn oder Verlust, je nach Wahl, von 5 oder 25 Cent, bedeutet. Im Falle eines Verlustes waren die elektrophysiologischen Reaktionen intensiver als im Falle eines Gewinnes.

Dieses Ergebnis wurde auch dann nachgewiesen, wenn beispielsweise die Zahl 5 gewählt wurde, der entsprechende Betrag vom Spielgeld der Teilnehmer abgezogen wurde, und nicht die Zahl 25, die einen größeren Verlust bedeutet hätte und deshalb die inkorrekte Wahl gewesen wäre. Umgekehrt war im Falle einer Gewinnmeldung die Amplitude kleiner, auch dann, wenn 5 gewählt wurde, aber 25 den größeren Gewinn bedeutet hätte, also die inkorrekte Wahl getroffen wurde.

Die Autoren argumentieren, dass das negative Ergebnis zum intensiveren elektrophysiologischen Korrelat führt und nicht die korrekte oder inkorrekte Wahl. Weiter wird in der Studie belegt, dass Verlustergebnisse unmittelbar zu riskanteren Entscheidungen führten, also zur Wahl der höheren Zahl. new IV_Entscheidungsanomalien
Die folgende Abbildung zeigt …
<img src="ankiqwwhup.jpg" />
...die mediofrontale Negativität nach der Rückmeldung über die Richtigkeit einer Wahl (korrekt versus inkorrekt) und Richtung des Ergebnisses (Gewinn versus Verlust).

Die durchgezogenen Linien beziehen sich auf korrekte Wahlen (das heißt, die Wahl der Zahl 5 anstelle der 25 und damit einhergehendem Verlust von 5 Cent anstelle von 25 Cent bei Verlustmeldung und der Zahl 25 anstelle von 5 bei Gewinnmeldung), die punktierten Linien auf inkorrekte Wahlen.

Die schwarzen Linien repräsentieren elektrophysiologische Reaktionen nach einem Verlust, die grauen, nach einem Gewinn. Die elektroenzephalografische Messung begann 100 Millisekunden vor der Verlust- oder Gewinnmeldung und endete 500 Millisekunden später. Die höhere Amplitude im Verlustfalle tritt 200 bis 300 Millisekunden nach der Rückmeldung auf (aus Gehring & Willoughby, 2002, S. 2281). new IV_Entscheidungsanomalien Was sind die 3 Schlussfolgerungen der Prospect-Theorie? • Ergebnisse, Ereignisse, Werte werden nicht absolut, sondern relativ zu einem Referenzpunkt bewertet.
• Der subjektive Wert eines Gewinns wird geringer geschätzt als ein objektiv gleich großer Verlust.
• Über die Zeit werden sowohl Gewinne als auch Verluste diskontiert. new IV_Entscheidungsanomalien Was besagt der Besitzeffekt? (Endowment-Effekt; R. Thaler) (Status quo effect; Samuelson & Zeckhauser) Einer Person, die ein Gut in Besitz nimmt, erscheint das Gut unmittelbar nachher wertvoller als vorher. Für die Rückgabe des Gutes wird mehr verlangt, als die Person selbst zu zahlen bereit ist, um das Gut zu erwerben. new IV_Entscheidungsanomalien Was ist das klassische Experiment zum Besitz-Effekt? Experiment: Gruppe A erhält für die Teilnahme an der Studie eine Kaffeetasse. Im Anschluss können die Teilnehmer entscheiden, anstelle der Tasse Geld zu erhalten. Wie viel? ($ 7.12 beziehungsweise $ 7). Gruppe B erhält vor der Studie nichts und kann sich dann für Geld oder Tasse entscheiden. Wie viel Geld statt Tasse? ($ 3.12 beziehungsweise $ 3.5).

Besitzeffekt und Praxis: Gehaltsverhandlung und Rücknahme von Gehaltsverbesserungen

<img src="ankidpk_da.jpg" /> new IV_Entscheidungsanomalien Was versteht man unter versunkenen Kosten (Sunk costs effect) und was sind die drei Begründungen der prospect theory? Vergangene Kosten und Gewinne schlagen sich in zukünftigen nieder. Investitionen werden dann eher getätigt, wenn in der Vergangenheit bereits investiert wurde als wenn keine Investitionen angefallen sind. Gutes Geld wird schlechtem Geld nachgeworfen! Festhalten an wirtschaftlichen und politischen Projekten, wenn sich bereits Misslingen abzeichnet: Vietnam Krieg, AKW-Temelin, etc.

Erklärung:
• abnehmende Sensitivität im Verlustbereich
• Furcht vor Gesichtsverlust
• Kontrollillusion

Beispiel: Investition eines Unternehmens in 3 Projekte:
Projekt A weist einen Verlust von 1.000 auf,
Projekt B weder einen Gewinn noch Verlust,
Projekt C einen Gewinn von 1.000.

An welchem Projekt würde vorrangig gearbeitet werden, wenn angenommen wird, dass jeweils eine Verbesserung der Lage um 1.500 durch Überstunden etc. möglich ist? Der subjektive Wertzuwachs ist eindeutig beim Verlustprojekt am größten! new IV_Entscheidungsanomalien Was kann beim „Sunk costs effect“ ab einer gewissen Distanz vom Referenzpunkt geschehen? Gewinn- und Verlustanalyse in der Nähe des Referenzpunktes: Zunahme des risikoscheuen Verhaltens im Gewinn-, und des risikofreudigen Verhaltens im Verlustbereich. Ab einer bestimmten Entfernung vom Referenzpunkt kann die Sensitivität für Gewinn und Verluste ab oder zunehmen.

Beispiel Devisenhändler: Bis zu einem Verlust von € 100.000 darf er selbst entscheiden. Ab einem Verlust von € 200.000 muss der Chef konsultiert werden; damit wird offensichtlich, dass ein Verlust eingefahren wurde. Dieser Händler könnte um € 100.000- Verlust geringe, um € 200.000-Verlust hohe Sensitivität aufweisen.
<img src="ankigacutz.jpg" /> new IV_Entscheidungsanomalien Welchen Effekt können vergangene Aufwendungen in Form von Geld, Zeit und Energie aufweisen? Welche Studien gab es dazu und wo kann man dies in der Realität beobachten? Greitemeyer, Schulz-Hardt, Popien, und Frey (2005) konnten zeigen, dass vergangene Aufwendungen in Form von Zeit, die mit beträchtlichen Mühen verbunden waren, ebenfalls „sunk-costs"-Effekte zur Folge haben.

Den 144 Teilnehmern in ihrer Studie, die alle Bankangestellte waren, wurden vier Entscheidungsszenarien mit jeweils zwei Alternativen dargeboten. Für die erste der beiden Alternativen wurden bereits Investitionen getätigt, für die zweite, ökonomisch vorteilhaftere Alternative, keine.

In den ersten beiden Szenarien wurde Zeit investiert, in den beiden anderen Szenarien Geld. Weiter wurde für jedes Szenario eine Version erstellt, in welcher ein erfolgter Nutzen genannt wurde sowie eine Version, in der die getätigten Investitionen keinen Nutzen aufwiesen. Beispielsweise wurden die Teilnehmer in einem der vier Szenarien gefragt, ob sie lieber eine sehr aufwändige Lehrveranstaltung in Statistik halten würden, für die sie sich bereits intensiv vorbereitet hatten, oder ein Marketingseminar mit geringem Zeitaufwand. Insgesamt 78 Prozent der Befragten entschieden sich trotz geringeren Interesses für das Statistikseminar.

Der Effekt versunkener Kosten ist auch in der Realität häufig zu beobachten. Ein Investitionsstopp in Firmenprojekte, die längst aufgegeben werden sollten, um weitere Kosten zu vermeiden, ist oft nur schwer zu argumentieren. Reparaturen an Bauobjekten, die teurer sind als ein Abriss und Wiederaufbau, werden eher genehmigt, als dass sich der Eigentümer eingesteht, dass Fehler gemacht wurden. Die Schließung von Atomkraftwerken, deren Sicherheit fraglich ist und deren Renovierung alle Kostenpläne sprengen würde, wird lange Zeit hinausgezögert. Der Rückzug aus einem Krieg, der längst als verloren gilt, ist schwerer zu entscheiden, als weiter zu kämpfen.

Tragische Fälle, welche die Auswirkungen des Effekts versunkener Kosten illustrieren, werden häufig in der Tagespresse berichtet. In der italienischen Tageszeitung Corriere della Sera war beispielsweise am 8. Oktober 1994 auf Seite 17 (Rumiati & Bonini, 1996) von einem Pater die Rede, der sechs Milliarden Lire verlor, das Äquivalent der Spenden der Gläubigen für die Errichtung eines Denkmals. Der Pater hatte einen Teil des Geldes gutgläubig einer lokalen Finanzierungsgesellschaft anvertraut, um noch mehr Geld aus den Spenden zu machen. Als ihm ein Vertrauter die Schwierigkeiten der Gesellschaft mitteilte, das eingezahlte Geld zurückzuzahlen, ließ es der Pater nicht mit dem möglichen Verlust bewendet sein. Er „warf" die restlichen Milliarden Lire dem „schlechten" Geld nach, in der Hoffnung, die Firma würde sich erholen und das Geld könne zurück gewonnen werden, jedoch mit dem Effekt, letztlich alles zu verlieren.

Vergangene Kosten müssen nicht immer zu hoher Risikobereitschaft führen, sondern das Gegenteil, Risikoaversion, ist möglich. Zeelenberg und van Dijk (1997) untersuchten nicht finanzielle Kosten, sondern Arbeitsleistung und Risikobereitschaft. new IV_Entscheidungsanomalien Was versteht man unter mentaler Buchführung (mental accounting, R. Thaler)? Personen führen ein mentales Konto für verschiedene Operationen und verrechnen Kosten ereignisspezifisch
Private Haushalte, Betriebe und Verwaltung organisieren ihr Budget für spezifische Ausgaben in Konten.
• Sind Konten „leer", werden sinnvolle Ausgaben unterlassen
• Sind Konten „voll", werden unzweckmäßige Ausgaben getätigt new IV_Entscheidungsanomalien Was wäre ein Beispiel für die Eskalation von Kosten bei sunk costs? • Erblindung aller Vernunft: Ruinöse Eskalation in der Wirtschaft: Frequent Flyer Program und Meilengutschriften (Delta Airlines bot dreifache Meilengutschrift an; (1987: Gratisflüge $ 1.5 bis $ 3 Mrd.)
(Shubik 1971; Versteigerung nach amerikanischem Modell - € 100) new IV_Entscheidungsanomalien Mentale Buchführung und Gewinne vs. Verluste (hedonic framing):
Wie sollten mehrere Gewinne oder Verluste verbucht werden, um möglichst großen Nutzen zu erleben? Entscheidungsträger verbuchen Eingänge, Ausgänge, Transaktionen etc. auf verschiedenen Konten. Wie sollten mehrere Gewinne oder Verluste verbucht werden, um möglichst großen Nutzen zu erleben (hedonic framing)? Separiere Gewinne; Integriere Verluste new IV_Entscheidungsanomalien Inwiefern kann man Bedauern und Stolz mit der Betrachtungsweise von Gewinn und Verlust in Beziehung bringen? Ausrichten der Entscheidung:
• nicht nach Konsequenzen der Entscheidung sondern:
• nach dem Bedauern des Ausbleibens einer Konsequenz einer Alternative

Aversion gegenüber antizipiertem Bedauern wirkt ähnlich, aber nicht gleich, wie Verlustaversion. Umgekehrt wirkt antizipierter Stolz ähnlich wie die Aussicht auf Gewinn. IV_Entscheidungsanomalien new In welchem Verhältnis steht bei Passivität im Fall von Bedauern und Stolz das Commitment zum Ergebnis? Was wäre passiert, hätte ich mich anders entschieden?

Je klarer man sich den richtigen Schritt vorstellen kann, um so mehr wird der falsche Entschluss bedauert.

Folgen einer Fehlentscheidung werden intensiver bedauert als Folgen keiner Entscheidung
‚Üí Treffen keiner Entscheidung
→ Passivität statt Aktivität

Regretaversion:
Bedauern, wenn keine Entscheidung getroffen wurde
z. B. könnte eine Person sich lange darüber ärgern, die Aktien, zu denen ein Bekannter geraten hat, nicht gekauft zu haben, weil ihr Wert stieg.

Je höher das Commitment, um so intensiver das Bedauern bei Fehlentscheidungen

Mit steigendem Commitment nehmen
• Regretaversion bei entgangenem Gewinn

• Stolz bei vermiedenem Verlust zu.
new IV_Entscheidungsanomalien Nach welchen 3 Regeln wird mit Verlust- und Regretaversion umgegangen? (.) √úberlege ob Commitment
Selbstverpflichtung
Eindrucksmanagement gegenüber Dritten
Rechtfertigungen des Handelns
verlangen
(.) Vergiss den Einstandspreis eines Gutes, z. B. von Aktien
(.) Überlege Veränderungen des Wertes vom aktuellen Zeitpunkt an in die Zukunft gerichtet new IV_Entscheidungsanomalien Was ist sequentielle Elimination (Tversky, 1972)? Entscheidungen als sequentielle Eliminationsprozesse:
Entscheidungsalternativen sind Sets von Merkmalen, Kriterien

In Entscheidungssituationen werden relevante Kriterien ausgewählt und Alternativen anhand des jeweils aktuellen Kriteriums selegiert

Erfüllt eine Alternative das Kriterium nicht, wird sie eliminiert

Der „Siebeprozess" wird fortgesetzt, bis eine Alternative als optimalste übrig bleibt

(Problem: Eine Alternative kann aufgrund eines unpassenden Kriteriums ausgeschieden werden, obwohl sie in allen übrigen Merkmalen optimal passen würde). new IV_Entscheidungsanomalien Was versteht man unter bounded rationality (Simon, 1957)? Menschen besitzen begrenzte Möglichkeiten zu rationalem Verhalten (bounded rationality) und begnügen sich mit zufriedenstellenden Alternativen (satisfycing principle)
<img src="ankil4mjzt.jpg" /> new IV_Entscheidungsanomalien Was besagt das „Implicit favorite“ Modell (Soelberg, 1967)? • Menschen entscheiden sich spontan für eine Alternative.
• Diese Alternative wird implizit zum Favoriten und mit anderen verglichen.
• Der Vergleichsprozess dient der Rechtfertigung der Spontanwahl.
<img src="ankidccc9r.jpg" /> new IV_Entscheidungsanomalien Welche 3 in der Vorlesung behandelten Modelle behandeln die Frage:
Treffen Gruppen bessere Entscheidungen als Einzelpersonen ? ‚Ä¢ Groupthink (Janis)
• Garbage can models (Mülleimer- Entscheidungen; March, Olson & Simon)
• Muddling through (inkrementelle Entscheidungen; Braybrooke & Lindblom) new IV_Entscheidungsanomalien Was behandeln soziale Austauschtheorien und was sind ihre 11 Gemeinsamkeiten in Form der Thesen über das Sozialverhalten nach Nye (1979)? „It´s not from the benevolence of the butcher, the brewer, or the baker, that we expect our dinner, but from their regard to their own interest". (Adam Smith)

Soziale Austauschtheorien von Adams (1965), Blau (1964), Homans (1961), Thibaut & Kelley (1959) basieren auf den ökonomischen Prinzipien des Tausches zum Vorteil der Handelspartner. Auch die Liebe stellt einen Markt mit Angebot und Nachfrage dar.

Thesen über das Sozialverhalten nach Nye (1979)
• Menschen treffen rationale Entscheidungen
• Menschen agieren und reagieren in sozialen Interaktionen
• Belohnungen bedeuten auch Kosten
• Soziale Verhaltensweisen werden wiederholt, wenn sie belohnt wurden
• Verspricht keine mögliche Verhaltensalternative einen Gewinn, so wird jene Verhaltensalternative gewählt, die geringste Kosten verursacht
• Personen, die in Interaktionen das erhalten, was sie ihrer Meinung nach verdienen, sind zufrieden
• Soziale Interaktionen basieren auf der Norm der Reziprozität.
• Jemanden, der verletzend agiert, werden Kosten zugefügt.
• Die Kosten, die eine Person durch die Bestrafung durch eine andere Person zu tragen hat, sind im allg. höher, als die Belohnung, wenn sie dieser Person eine Bestrafung zufügt.
• Menschen beurteilen Wert versch. Objekte, Erfahrungen oder Beziehungen interindividuell unterschiedlich.
• Je mehr man von einer best. Ressource besitzt, umso weniger ist eine zusätzliche Einheit dieses Objekt oder Erfahrung wert. (Sättigungsthese).
IV_Entscheidungsanomalien new Welcher Faktor ist für Menschen neben Nutzenmaximierung noch wichtig und wo beobachtet man dies besonders? Menschen überlegen nicht ausschließlich rational, mit der Absicht, den eigenen Nutzen zu maximieren. Fairness zählt, Kooperation wird erwidert in:
• romantischen Beziehungen
• am Heiratsmarkt
• in langfristigen, wiederholten Interaktionen
• am Arbeitsmarkt new IV_Entscheidungsanomalien Was sind die 6 Interaktionscharakteristika in Partnerschaften?
1. Interdependenz versus Independenz der Partner
2. Lang- versus kurzfristige Kreditgebarung
3. Gemeinsame Gewinnmaximierung versus Kosten-Nutzen-Rechnung
4. Verteilung von Annehmlichkeiten anhand von Bedürfnis- versus Equityregeln
5. Vielfalt versus Begrenzung der Ressourcen
6. Spontaner Altruismus versus Kontrolle von Forderungen und Verbindlichkeiten (Buchführung)

Gegenseitige Rücksichtsnahme in Abhängigkeit von der Beziehungsharmonie und Machtverteilung (Brandstätter, Kirchler, Wagner, 1987)
<img src="ankixg_3z8.jpg" /> new IV_Entscheidungsanomalien In welche 5 Gruppen sind die 12 Taktiken zur Unsicherheitsreduktion nach (Lipshitz & Strauss, 1997) eingeteilt? Taktiken R (reduction)
Taktik A (assumption based reasoning)
Taktiken F (forestalling)
Taktik W (weighing)
Taktiken S (surpression) new IV_Entscheidungsanomalien Wie lässt sich das RAWFS Modell zum Umgang mit Unsicherheit schematisieren?
<img src="ankioimw9p.jpg" /> new IV_Entscheidungsanomalien Was verstehen Huber&Huber unter Risikoentschärfungsoperatoren (RDO Risk difusing operators)? In riskanten Situationen, die einen unerwünschten Ausgang haben können, besteht die Möglichkeit zu überlegen, welche Maßnahmen im Ernstfall gesetzt werden könnten. Ein Urlaub in einem tropischen Land erscheint einerseits attraktiv, weil ein exotisches Land mit fremden Gebräuchen erkundet werden kann, andererseits aber bedrohlich, weil möglicherweise schwer diagnostizierbare und behandelbare Krankheiten riskiert werden.

Ein Tourist könnte nun überlegen, den Urlaub anzutreten, eine andere Destination zu wählen oder zu Hause zu bleiben. Wenn er sich für den Urlaub in den Tropen entscheidet, dann könnte er weiter darüber nachdenken, was er unternehmen kann, um die Möglichkeiten einer Erkrankung zu reduzieren. Beispielsweise könnte er sich gegen Tropenkrankheiten impfen lassen oder er trifft Vorkehrungen, im Falle einer Erkrankung sofort entsprechende Medikamente verfügbar zu haben.

Die Vorkehrungen zur Entschärfung der drohenden negativen Konsequenzen bezeichnet Huber (z. B. Huber, 2007; Huber & Huber, 2003) als Risikoentschärfungsoperatoren („risk difusion operators"). IV_Entscheidungsanomalien new Was sind die 7 häufigen Fehler beim Entscheiden im Alltag? 1. Entscheidungen aufschieben (keine Entscheidung ist eine schlechte Entscheidung)
2. Sie urteilen zu schnell („Macher verlieren keine Zeit"; „entscheidungsstark", ...)
3. Sie verlassen sich ganz auf Ihr Gefühl
4. Sie trennen Unwesentliches nicht von Wesentlichem
5. Sie investieren zu viel Energie (achten Sie auf Aufwand und Kosten)
6. Sie knacken nur die weichen „Nüsse"
7. Sie folgen einfach dem Rat von Experten new IV_Entscheidungsanomalien Welche 5 Arten von Fragen muss man sich zur Optimierung von Entscheidungen stellen? Fragen zur Zielsetzung
Fragen zur Informationssuche
Fragen zur Situationsanalyse
Fragen zur Strategie
Fragen zur Ergebnisbewertung IV_Entscheidungsanomalien new Möglichkeiten zur Fehlervermeidung in Gruppen: Welche 8 Strategien dienen der Reduktion der Gefahr des Gruppendenkens? Reduktion der Gefahr des Gruppendenkens:
• Zurückhaltung des Vorgesetzten mit eigenen Stellungnahmen
• Ermutigung zur Äußerung von Einwänden und Zweifeln
• Rolle eines „advocatus diaboli"
• Untergruppen zur konkurrierenden Bearbeitung von Teilproblemen
• Analyse der Absichten eines Konkurrenten
• Erneutes Überdenken der (vorläufigen) Einigung auf eine Lösung
• Beiziehen externer Beobachter und Kritiker
• Einsatz einer parallel am selben Problem arbeitenden Gruppe new IV_Entscheidungsanomalien Was lernt man aus der Studie Lohhausen und Tanaland (Dörner, 1989) zur Lösung von komplexeren Problemen? • Lohhausen und Tanaland: Diktatorische Bürgermeister, Regenten oder Regierungsstäbe sollen Stadt und Land verwalten und in den Wohlstand führen

LOHHAUSEN: Komplexe Probleme:
• Betriebe, Organisationen
• Verwaltung, Staat
• Haushalt

Entscheidungsträger:
• Lösung leichter Aufgaben statt relevanter Probleme
• Krisenmanagement
• Entdeckung von Mangelzuständen: Löcher stopfen, Reparaturdienste tätigen
• Teilziele werden gelöst
• Endziele aus den Augen verloren

TANALAND: Gute Lösungen finden jene, die
• das Gesamtziel nicht aus den Augen verlieren
• es in Teilziele zerlegen
• diese konkretisieren, lösen und wieder im Gesamtkontext betrachten

Vor allem dürften Entwicklungen über die Zeit nicht außer Acht gelassen werden
• Häufig werden nebensächliche Ziele gelöst und Stadt oder Land werden in den Untergang geführt new IV_Entscheidungsanomalien Was versteht man unter Reflexivität als Strategie gegen Fehlentscheidungen (Gurtner et al. 2007), besonders in Gruppen? Reflexivität: Personen sind in der Lage, ihr Wissen mit neuem Wissen zu verbinden.

Gruppenreflexivität verhindert „Befehlshaber-Verhalten", erhöht die Konzentration auf Strategien, ist nützlich, um neue Strategien zu entwickeln, die lösungseffizient sind. new IV_Entscheidungsanomalien Was versteht man unter einem „Nudge“ (Thaler & Sunstein, 2008)? Welche Art von Regelungen kann man als solche verstehen? Welches Beispiel gibt es hierzu noch? „Entscheidungsarchitekten" können durch geschickte Maßnahmen kleine „Schubser, einen „Nudge" geben, der vernünftiges Verhalten bewirkt.

Opt-out-Regelung: Optionen können so gesetzt werden, dass standardmäßig die vernünftige Handlung vorgesehen ist, aber die freie Wahl gegeben bleibt, z.B.: In Österreich ist jeder Bürger als Organspender registriert; In Deutschland besteht derzeit eine opt-in-Option. Bankomaten zuerst die Karte aus und erst dann das Geld; In den USA ist es umgekehrt. In der Metro-Paris können Kartenleser Tickets von allen Seiten lesen.

Nicht jede Entscheidungsarchitektur ist für Konsumenten günstig, wohl aber für den interessierten Verkäufer.
Ariely (2008) berichtet folgendes verkaufsförderliche Angebot der Zeitschrift „The Economist". In der Abonnementwerbung wurde ein Internet- Abonnement für US$ 59 angeboten. Weiter bestand die Möglichkeit ein Abonnement für die gedruckte Ausgabe für US$ 125 zu kaufen. Nachdem angenommen wird, dass viele Leser den schnellen Zugang am Computer wünschen und die Mehrkosten für die gedruckte Ausgabe unattraktiv finden, der Verlag aber gerade daran interessiert ist, die gedruckte Zeitschrift zu verkaufen, war anzunehmen, dass die meisten Leser die erste Option wählen. Deshalb wurde eine dritte Option angeboten: Das Internet-Abonnement und die gedruckten Ausgaben zusammen für US$ 125. Wer würde ein derart günstiges Angebot für beide Ausgabeformen, sozusagen die Internet-Ausgabe gratis, ausschlagen? new IV_Entscheidungsanomalien „Libertäre Paternalisten" nennen Thaler und Sunstein (2008).... ...die Entscheidungsarchitekten, die es verstehen, Entscheidungssituationen durch sogenannte „Default- Einstellungen" so zu gestalten, dass Menschen durch einen kleinen Anstoß zu vernünftigem Verhalten angeregt werden, ohne sie in ihrer Entscheidungsfreiheit einzuschränken.

Die Verantwortlichen in der Wirtschaft und Politik haben die Möglichkeit, die Erkenntnisse der Verhaltensökonomie und der ökonomischen Psychologie anzuwenden und Entscheidungs- und Handlungssituationen so zu gestalten, dass sie für alle gewinnbringend sind. new IV_Entscheidungsanomalien Was besagt die Group-Think Theorie nach Janis und was sind nach ihr die 4 Gefahren von Gruppendenken? Group-think

Schweinebucht-Krise 1961 (USA-Kuba): Analyse der Dokumente der Entscheidungsgremien, J. F. Kennedy.
• In kohäsiven Gruppen, die von alternativen Informationsquellen isoliert sind, in welchen der Führer eine bestimmte Lösung favorisiert, steigt die Gefahr des Gruppendenkens.
• Gefahren unter hohem Konformitätsdruck und bei Selbstzensur, bei Überschätzung der Unverletzbarkeit der Gruppe und bei kollektiver Rationalisierung, sind
– mangelhafte Zieldefinition
– selektive Informationsverarbeitung
– ungenügende Bewertung der Konsequenzen der Alternativen
– schlechte Realisierungspläne new IV_Entscheidungsanomalien Was besagt das garbage can model nach Cohen, March, & Olsen? Mülleimer-Entscheidungen (garbage can model; Cohen, March, & Olsen, 1972)
• „Organizations gather information but don't use it."
• Ask for more, and ignore it.
• Make decisions first and look for the relevant information afterwards."

In Organisationen fließen Ströme von Lösungen und Problemen – wenn diese mehr oder weniger zusammen passen, kommt es zu einer Entscheidung.
• Entscheidungen werden selten „entwickelt", meist kopiert
• Meist werden Mangelzustände nicht wahrgenommen, es sei denn, eine Lösung wäre vorhanden
• Um optimale Entscheidungen überhaupt treffen zu können, müssen - Rituale - Mythen - Symbole entlarvt werden - Information muss systematisch eingeholt werden

• Organisationen sind chaotische Arenen
• Menschen, Lösungen, Probleme schwimmen heran, werden manchmal „aus dem Fluss der Ereignisse gefischt" und schwimmen meist wieder vorbei
• Manchmal gibt es Lösungen, aber keine Probleme dazu. Dann kann beobachtet werden, wie eine Lösung ein passendes Problem sucht... ... manche Budgetüberschüsse in Unternehmen und Abteilungen werden für Lösungen ausgegeben, die zu einem späteren Datum ihre Probleme suchen ... new IV_Entscheidungsanomalien Was besagt das "Muddling through" Modell von Braybrook & Lindblom? „Muddling through“ - Inkrementelle Entscheidungen (Braybrook & Lindblom, 1963)
• In der Politik werden Entscheidungen als komplex beschrieben
• Nachdem nicht alle relevante Information einholbar ist, werden Entscheidungen in „kleinen Schritten" getroffen ...

Ein Spaziergang über ein Sumpfgebiet, wo nie ganz klar ist, ob der Boden trägt, oder der nächste Schritt in den Untergang führt ... new IV_Entscheidungsanomalien Wie lässt sich die Machtstruktur in Partnerschaften schematisieren?
Welche 2 Parameter spielen hierbei eine Rolle und welche 4 Prinzipien lassen sich einteilen? <img src="ankizvxd6e.jpg" /> new IV_Entscheidungsanomalien Was besagt das Modell der Rationalität und Nutzenmaximierung auf aggregiertem Niveau nach Bruno Frey (1990)? Wen beeindruckt die Kritik der Psychologie an der Ökonomie, wenn zwar auf individueller Ebene die normativen Aussagen der Ökonomie das Verhalten nicht korrekt beschreiben, aber auf aggregiertem Niveau gute Vorhersagen erlauben?

Bruno Frey (1990) zeigt, dass Anomalien auf aggregiertem Niveau nicht immer verschwinden.

<img src="ankivetmx5.jpg" /> new IV_Entscheidungsanomalien 12 Taktiken zur Unsicherheitsreduktion nach (Lipshitz & Strauss, 1997):
Was sind die 4 Taktiken der Taktiken R (reduction) ? Taktiken R (reduction)
a) Suche neuer Information
b) Verzögerung der Entscheidung
c) Einholen von Expertenmeinungen
d) Entscheidung nach bewährten Regeln new IV_Entscheidungsanomalien 12 Taktiken zur Unsicherheitsreduktion nach (Lipshitz & Strauss, 1997):
Was sind jeweils die Taktik der Taktiken A (assumption based reasoning) und W (weighing) ? Taktik A (assumption based reasoning)
e) Konstruktion eines mentalen Entscheidungsmodells zur Erprobung von Alternativen

Taktik W (weighing)
i) Abwägen von Vor- und Nachteilen der Alternativen new IV_Entscheidungsanomalien 12 Taktiken zur Unsicherheitsreduktion nach (Lipshitz & Strauss, 1997):
Was sind die 3 Taktiken der Taktiken F (forestalling)  ? Taktiken F (forestalling)
f) Planung von Reaktionen auf unerwünschte Konsequenzen
g) Reservierung von Ressourcen, um unerwünschten Konsequenzen entgegenzuwirken
h) Planung reversibler und Vermeidung irreversibler Aktionen new IV_Entscheidungsanomalien 12 Taktiken zur Unsicherheitsreduktion nach (Lipshitz & Strauss, 1997):
Was sind die 3 Taktiken der Taktiken S (surpression) ? Taktiken S (surpression)
j) Ignoranz von Unsicherheit
k) Vertrauen und Intuition
l) Glücksspiel (Entscheidung nach Münzwurf etc.) new IV_Entscheidungsanomalien Wieso und wie sollte Entscheidungsanomalien vorgebeugt werden? • Abweichungen vom Rationalmodell verursachen Kosten
• Um die Gewinnchancen zu erhöhen, können Menschen bewusst ganz normalen Anomalien vorbeugen

Immer mehr Institutionen bieten Dienste an, um Menschen dabei zu unterstützen, gewinnschmälerndes Verhalten zu vermeiden (z. B. Antiraucherseminar, Beratung in Geldangelegenheiten, Ernährungsberatung). IV_Entscheidungsanomalien PriorityHigh new Welche 2 Arten von Risikoentschärfungsoperatoren unterscheiden Huber&Huber und was wären Beispiele dafür? Wann entscheiden sich Menschen für die eine Art, wann für die andere? Ein Risikoentschärfungsoperator ist eine Aktion, die darauf abzielt, das Risiko des Eintretens negativer Konsequenzen bei Wahl einer bestimmten Option zu reduzieren. Risikoentschärfungsoperatoren werden im Alltag häufig angewandt, beispielsweise durch den Abschluss von Versicherungen gegen Gefahren (Huber & Huber, 2008). Das Konzept der Risikoentschärfungsoperatoren zielt auf Kontrolle von Gefahren ab.

Huber und Huber (2003) unterscheiden zwischen Risikoentschärfungsoperatoren, die vor Eintritt einer negativen Konsequenz und solchen, die nachher angewandt werden.

Im Falle des Urlaubes in den Tropen stellt eine Impfung einen Operator vor Eintritt negativer Konsequenzen dar, während die Mitnahme von Medikamenten einen Operator nach Eintritt eines negativen Ereignisses darstellt. Im ersten Fall müssen Kosten getragen werden (Kosten der Impfstoffe, Schmerzen etc.), auch wenn letztlich keine Erkrankung eintreten würde; im zweiten Fall entstehen nur dann Kosten, wenn tatsächlich das negative Ereignis eingetreten ist.

Entscheidungsträger wägen die Kosten für einen Risikoentschärfungsoperator und die Wahrscheinlichkeit negativer Ereignisse ab und entscheiden sich dann für eine Maßnahme vor oder nach Eintritt eines negativen Ereignisses. Wenn ein negatives Ereignis mit Sicherheit entdeckt werden kann und wenn die Möglichkeit der Reparatur besteht, dann entscheiden sich Menschen für Operatoren nach Eintritt negativer Konsequenzen. Ist die Entdeckungswahrscheinlichkeit gering und eine Reparatur schwierig, so entscheiden sie sich eher für Operatoren vor Eintritt unerwünschter Konsequenzen (Huber & Huber, 2003). PriorityHigh new IV_Entscheidungsanomalien Was war das Versuchsdesign und die Ergebnisse der RDO-Studie von Kirchler, Hölzl & Huber (2010)? Participants: 180 participants.
Material and procedure. Participants worked through three scenarios; in each scenario, they made a choice between one action containing a pre-event RDO and another action containing a post-event RDO.

After completing all three scenarios, participants answered additional items related to the scenarios (e.g., manipulation checks, perception of the situation, ease of comprehension) and on demographic characteristics. The questionnaire took about 15 minutes to complete. Participants received € 3 in cash for their time. Three quasi-realistic risky decision scenarios: Tunnel, Newts and Cerebral Disease.

Experimental variations concerned detection probability of the negative event and situational regulatory focus. Detection probability of the negative event was varied in three levels: 40%, 90% and 100%. The main dependent variable was the choice of pre-event RDO or post-event RDO in the three scenarios.

<img src="pastegjdfzx.jpg" /> PriorityHigh new IV_Entscheidungsanomalien Was sind die 4 Vor- und Nachteile von Entscheidungen nach Gefühl? Rasche Entscheidungen im Alltag
Entscheidung nach Gefühl

Schwächen:
• Wir entscheiden nach Kriterien, die uns bekannt sind
• Unsere Entscheidungsfindung ist intransparent
• Fehlentscheidungen sind uns unklar
• Komplexe Entscheidungen überfordern uns

Vorteile:
• Manche Kriterien sind in rationalen Entscheidungen nicht berücksichtigt. Es erscheint uns etwas logisch, aber es „stimmt irgendwie nicht".
• Wir entscheiden schnell!
• Rationale Entscheidungen sind nur in einfachen Situationen möglich.
• Entscheidungstechniken und Modelle erzeugen eine unmenschliche Distanz zur Situation und zum konkreten Fall. PriorityHigh new IV_Entscheidungsanomalien Was sind 4 Tips zu Entscheidungstechniken? • Wenn wichtige Entscheidungen zu treffen sind, die vor anderen zu rechtfertigen sind
- überprüfen, wie sich eine Entscheidung „anfühlt", aber nicht nur aus dem Bauch heraus entscheiden!

• Bringen sie verdeckte Ziele ans Tageslicht, vor allem in Teamentscheidungen

• Zeitdruck? Achten sie vor allem auf
- nicht durchdachte Entscheidungsaspekte
- Manipulationen, auf die Sie anfällig werden könnten
- übersehene Alternativen

• Schieben sie Entscheidungen nicht auf die lange Bank new IV_Entscheidungsanomalien Was sind die 3 Fragen zur Situationsanalyse bei der Optimierung von Entscheidungen? • Habe ich die Ausgangssituation ausreichend analysiert
• Rahmenbedingungen beachtet
• welche Emotionen trüben meinen Blick new IV_Entscheidungsanomalien Was sind die 4 Fragen zur Zielsetzung bei der Optimierung von Entscheidungen? • Sind die Ziele realistisch, zu hoch oder liegen sie zu weit in der Zukunft?
• Habe ich alle Teilziele beachtet?
• Nebenwirken; Folgen der Entscheidung?
• An welchen Kriterien kann ich den Erfolg der Entscheidung evaluieren? new IV_Entscheidungsanomalien Was sind die 3 Fragen zur Informationssuche bei der Optimierung von Entscheidungen? • Bewerte ich die Informationen oder die Informationsquelle?
• Wurden die relevanten Informationen eingeholt?
• Gebe ich manchen Informationen zu viel Gewicht, weil sie auffällig sind, neu, Stereotypen entsprechen? new IV_Entscheidungsanomalien Was sind die 7 Fragen zur Strategie bei der Optimierung von Entscheidungen? • Wie sieht die Entscheidung aus, wenn ich „einen Schritt zurück trete"?
• Kann ich die Entscheidungssituation global sehen?
• Tappe ich von Teilziel zu Teilziel, fehlt mir ein „Gesamtkonzept" des Entscheidungsprozesses?
• Halte ich an meiner Vorgehensweise fest, weil ich glaube, dass sie erfolgreich sein muss, oder „aus Gewohnheit"?
• Will ich mir nicht eingestehen, dass ich „in die falsche Richtung gelaufen" bin, weil schon Kosten angefallen sind?
• Ist Delegation der Aufgabe sinnvoll?
• Wer hat die höchste Kompetenz, eine effiziente Entscheidung zu treffen? IV_Entscheidungsanomalien new Was sind die 3 Fragen zur Ergebnisbewertung bei der Optimierung von Entscheidungen? • Ist die getroffene Entscheidung tatsächlich sinnvoll?
• Gibt es alternative Lösungen?
• Rechtfertige ich im Nachhinein mein Handeln, versuche ich, die zahlreichen Entscheidungs- und Handlungsschritte in ein passende, logische Ordnung zu bringen, und vermeide ich dabei, aus Fehlern zu lernen? IV_Entscheidungsanomalien new Welche 5 Elemente machen nach Mintzberg (Organisationsdesign als Ausdruck von Macht) eine Organisation aus? * Ausführende Organe (führen eigentliche Produktion durch, bieten DL an, Prozess vom Rohstoff zum Endproduktion bis zum Verkauf, häufig Routineabläufe, teilweise standardisiert)
* Leitungsspitze (Verantwortung über effiziente Umsetzung der Unternehmensziele, Entwicklung Unternehmensstrategien, Beziehungen zur Umwelt, Entscheidungsprozesse haben lange Zyklen)
* mittleres Management (Koordination, √úberwachung, Kontakte mit Umwelt, je weiter unten in Hierarchie, umso konkreter + spezifischer die Aufgaben)
* technisches System (Standardisierung von Routineabläufen, Entwicklung von Technologien, Schulung von Personen, Informelle Kommunikation über Stärken und Schwächen der Orga gehören zum Alltag)
* unterstützendes System (Tätigkeiten außerhalb des eigentlichen Produktionsprozesses, z.B. Kantine, ÖA, Forschung&Entwicklung)
PO_WPI Was sind die 4 Charakteristika von Likerts "System 4"? Wie funktioniert die Kommunikation? Wie lässt es sich nach den 5 Kriterien charakterisieren und wie könnte man danach eine Restaurantküche gestalten? System 4 (Gruppenbasiertes System)
 unterstützende Beziehungen zwischen Mitgliedern der Organisation
 Beteiligung an Entscheidungsprozessen
 soziale Beziehungen fördern Persönlichkeit der Mitglieder
 regelmäßige Besprechungen von Problemen (aus Sicht des Unternehmers)

Kommunikation:
1 „linking pins“
= Arbeitsgruppen, die verschiedene hierarchische Ebenen miteinander verbinden
ermöglichen partizipative Entscheidungen
2 vertikal verlaufende Gruppen
als ständige Einrichtung oder Projektgruppe

Definition nach fünf Kriterien
1 Hierarchie und Autorität
flache Hierarchie
Gruppenleiter agiert gruppenzentriert, hat Autorität
Gruppenleiter übernimmt Verantwortung für Output der Gruppe
ideale Gruppe: selbst-regulativ, Gruppenleiter nur pro forma
2 Spezialisierung der Arbeitsteilung
Durchführung von Tätigkeiten in Teams, Spezialisierung von Gruppe bestimmt
Likert: Empfehlung: Mittelmaß an Spezialisierung; limitierte Jobrotation
3 Kontrollspanne
weit; geringe √úberwachung der MitarbeiterInnen
4 Kopf-Hand; line-staff
Kopf-Hand-Trennung aufgehoben
line-staff-Trennung verliert weitgehend Bedeutung; enge Kooperation nötig
line: Koordination der Gruppenergebnisse
5 Zentralisierungsgrad
gering; selbstständige Entscheidungsgewalt;
Kommunikationsprozesse top down und bottom up  Kommunikationsfluss!

Personalauswahl
formale Qualifikation weniger wichtig; Führungskraft: Wissen über technische Abläufe
Teamfähigkeit als zentrale Qualifikation
Bezahlung
weniger von Bedeutung; Motivation durch Partizipation
Belohnung auf Basis von Gruppenleistungen

Kritik
 Likert beansprucht universelle Gültigkeit: geht nicht
 starr und unflexibel: keine Berücksichtigung von Umweltfaktoren
PO_WPI Was besagt das Kulturebenen Modell nach Edgar Schein und in welche 3 Ebenen ist es aufgegliedert? „Ein Muster grundlegender Annahmen – erfunden, entdeckt oder entwickelt von einer vorgegebenen Gruppe, während diese lernt mit den Problemen der externen Adaption und internen Integration umzugehen – die gut genug funktionierten, um [von dieser Gruppe] als gültig angesehen zu werden, und die deshalb neuen Mitgliedern vermittelt werden als richtige Methode der Wahrnehmung, des Denkens und des Fühlens bezüglich dieser Probleme.
a pattern of basic assumptions – invented, discovered, or developed by a given group as it learns to cope with its problems of external adaption and internal integration – that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems“
– Schein[2]

1. An der Oberfläche liegen die sichtbaren Verhaltensweisen und andere physische Manifestationen, Artefakte und Erzeugnisse. Beispiele sind Kommunikationsverhalten mit Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten, Logo, Parkplätze, Bürolayout, verwendete Technologie, das Unternehmensleitbild aber auch die Rituale und Mythen der Organisation.
2. Unter dieser Ebene liegt das Gefühl, wie die Dinge sein sollen; kollektive Werte sind beispielsweise "Ehrlichkeit", "Freundlichkeit", "Technik-Verliebtheit", "spielerisch", "konservativ" usw. also Einstellungen, die das Verhalten von Mitarbeitern bestimmen.
3. Auf der tiefsten Ebene sind die Dinge, die als selbstverständlich angenommen werden für die Art und Weise, wie man auf die Umwelt reagiert (Grundannahmen). Diese Grundannahmen (engl. basic assumptions) werden nicht hinterfragt oder diskutiert. Sie sind so tief im Denken verwurzelt, dass sie von Mitgliedern der Organisation nicht bewusst wahrgenommen werden.

<img src="pastebj1aqp.jpg" /> PO_WPI Was sind die 4 Kulturdimensionen nach Hofstede? Es sei erwähnt, dass Arbeitsgestaltung lokalen, geographischen und natürlich kulturellen Unterschieden Rechnung tragen muss. Hofstede (1980) stellte fest, dass Theorien und Arbeitspraktiken kulturspezifisch sind.
Aufgrund von Testungen in IBM-Betrieben extrahierte er vier Faktoren:

* Akzeptanz von Machtdistanz
* Tendenzen zur Vermeidung von Ungewissheit
* Neigung zu Individualismus bzw. Kollektivismus
* Bedeutung von maskulinen Werten

Festgestellt wurde unter anderem, dass mit wachsendem Bruttonationalprodukt in einem Land der Individualismus zunimmt. Die Übertragung von Arbeitsgestaltungskonzepten von einem individualistischen Land auf kollektivistische Länder kann nicht bedenkenlos erfolgen. Was in einem Land erfolgreich sein kann, könnte in einem anderen auf Widerstand, Missverständnisse oder Ablehnung stoßen.
PO_WPI Was waren die 6 Kritikpunkte von Weinert an Maslows Bedürfnismodell? * Zeitpunkt, wann Bedürfnis als befriedigt eingestuft wird, ist individuell unterschiedlich
* Vielfalt individueller Wertigkeiten widerspricht der hierarchischen Anordnung
* Bedürfnisklassen nicht voneinander trennbar (bspw. Essen als ästhetischer oder sozialer)
* Substitution nicht berücksichtigt (bspw. tausche Sicherheit gegen Macht)
* Streben nach Bedürfnisbefriedigung abhängig von realen oder subjektiven Möglichkeiten
* Sozialisation, soziale Normen bestimmten Wertigkeit von Bedürfnissen PO_WPI Was sind in der Zweifaktorentheorie von Herzberg&Snyder die 6 Kontextfaktoren (Hygienefaktoren, Defizitmotivation)? * Bezahlung,
* Status,
* Führungsstil,
* Arbeitsumgebung,
* Kollegen,
* Unternehmenspolitik PO_WPI Was sind in der Zweifaktorentheorie von Herzberg&Snyder die 5 Kontentfaktoren (Motivatoren, Expansionsmotivation)? * Weiterentwicklung,
* Aufstiegsmöglichkeiten
* Verantwortung,
* Anerkennung,
* Tätigkeit selbst,
PO_WPI Welche 4 Subindizes formen den Arbeitsklimaindex? • Zufriedenheit mit den gesellschaftlichen Rahmenbedingungen
• Zufriedenheit mit dem betrieblichen Umfeld einer Person
• Zufriedenheit mit der Arbeit im engeren Sinne
• Erwartungen über Karriere und Arbeitsmarktchancen PO_WPI Was sind die wichtigen Aspekte der drei Arten von Organisationen nach Etzioni? 1.Zwangsorganisationen: Zwang & Bestrafung (Militär, Gefängnis)
2.utilitaristische Organisationen: Belohnung & Belohnungsentzug (Industriebetriebe)
3.normative Organisation: internalisierte Werte & Normen (Kirchen, freiw. Vereine)
PO_WPI Was beschreibt der Konsumentenstimmungsindex? (5) • Einschätzung der allg. Wirtschaftslage im vergangenen Jahr
• Erwartungen für die allg. Wirtschaftslage im kommenden Jahr
• Einschätzung der finanziellen Lage des eigenen Haushalts im vergangenen Jahr
• Erwartungen hinsichtlich der finanziellen Lage des eigenen Haushalts kommenden Jahr
• Einschätzung der gegenwärtige Ratsamkeit größerer Anschaffungen
PO_WPII Was sind die 9 Prinzipien der soziotechnischen Systemtheorie (Van Beinum)? * Arbeitsspezialisierung nur in minimalem Ausmaß
* Selbstregulation der Gruppe -> interne Koordination und Kontrolle
* Demokratie vs Autokratie -> Partizipation der An an Entscheidungsprozessen
* gemeinsame Optimierung von abhängigen Aspekten & Systemen -> keine Fragmentierung
* humane Arbeitskraft als Potential
* Organisationsentwicklung plant Rahmen, aber keine Details
* komplexe Aufgaben in einer einfachen Organisation -> nicht einfache Aufgaben durch komplexe Organisation
* Fokus liegt auf Gruppe -> nicht auf Individuum
* Vollständige Aufgaben
PO_WPI